キャリアアップの会話の進め方（初めてピープルマネージャーになった方へ）
キャリアアップの会話は、ほとんどの初めてのマネージャーにとって不意打ちですが、6〜9ヶ月の計画と明確な目標設定があれば、強力なリテンションツールに変えることができます。
チームメンバーが目の前に座って「それで...昇進はいつですか？」と聞かれた最初の時のことを今でも覚えています。当時、エージェンシーでピープルマネジメントを始めて半年くらいで、何を言えばいいかまったくわかりませんでした。「パフォーマンス」とか「タイミング」とか曖昧な答えでごまかして、あの会話はひどかったなと思いながら帰りました :P
広告業界で18年、シンガポールそして今はアメリカでチームをマネジメントしてきて、この会話は数え切れないほどしてきました。キャリアアップは文化を超えて共通のテーマであり、遅かれ早かれチームから話題に上がります。皆さんはおそらくこの会話の逆側（自分の昇進について聞く側）の方が慣れていると思いますので、事前にしっかり準備しておく価値があると思います。キャリアアップの見通しは非常にモチベーションを高めますし、その欠如は確実にチームの士気を下げます。
私が痛い経験から学んだことをいくつか：
- 人は社内の他の人、特にピアだと思っている人と自分を比較します。誰かが昇進して他の人がしない場合、えこひいきや不満の空気がすぐに広がります。昇進サイクルの管理がうまくいかなかったせいで、率直なコラボレーションが一夜にして消えてしまうのを見たことがあります。
- 明確な実績の証拠なしに、または早すぎるタイミングで誰かを昇進させると、危険な前例を作ります。ある時、新卒社員が9ヶ月で昇進したのを見ました。1年以内に昇進しなかった次の新卒社員たちは、すべてに疑問を持ち始めました。これは片付けたくない混乱です。
- 最も難しい状況の一つ（私が間違っているかもしれませんが、経験上これが一番難しいと思います）は、次のレベルのパフォーマンスを発揮しているにもかかわらず、単にビジネスニーズやヘッドカウントがないため今は昇進できないと説明することです。その会話は本当に辛いです T.T
では、初めてのピープルマネージャーとして何をすべきでしょうか？
会社のプロセスを理解する
会社によって対応は異なります。私の経験では、企業が大きくなるほど昇進プロセスは複雑になる傾向があります。年次レビューがある会社もあれば、複数のサイクルがある会社もあります。登録できるトレーニングプログラムやリソースがあるかもしれません。それらを活用してください。仕組みを理解すればするほど、チームメンバーのために効果的に動くことができます。
6〜9ヶ月前から計画する
昇進は一夜にして起こるものではなく、準備には思っている以上に時間がかかります。以下のために十分な時間が必要です：
- 意味のある仕事を委任し、チームメンバーが本当に次のレベルのパフォーマンスを発揮しているか評価する
- ビジネスケースを構築し、上司やファイナンスディレクター、場合によってはマネージングディレクターからの承認を得る
- チーム全体への波及効果を評価する
目標設定に投資する
わかります、わかります。これは簡単に聞こえますが、実践するのは本当に難しいです。クライアントの締め切りに追われていると、目標設定のエクササイズをスキップしたり急いだりするのは簡単すぎます。（どうやって知ったか聞かないでください。）これらの会話ではスピードよりも質を重視してください。
昇進以外でパフォーマンスを認める
一生懸命働いているがまだ次のレベルに達していない人には、スポットボーナスや公の場での評価が大きな効果を発揮します。予算が厳しいエージェンシーでは特に有用だと感じています。昇進だけが、その人の仕事が重要だと示す方法ではありません。
期待値を正直に管理する
チームメンバーに現実的な見通しを伝え、過度な約束をしないでください。昇進が早く来れば、それはうれしいサプライズになります。控えめに約束して期待以上の結果を出す方が、その逆よりもずっと良いです。
チーム異動を慎重に扱う
誰かがチーム間を異動する場合、キャリアアップの会話が引き継がれるようにしてください。おすすめは：
- あなたと新しいマネージャーの間で、パフォーマンスや進行中のキャリアアップの会話について話し合う
- 進捗と期待値を揃えるための三者面談
- 何も漏れないように明確なドキュメントを作成する
キャリアアップを理由に退職をちらつかせる場合
これは新人マネージャーとして直面する最もストレスの多い状況の一つなので、独立したセクションで取り上げます。
時折、キャリアアップのスピードに不満を持ち、退職を考えているチームメンバーがいるかもしれません。初めての経験であれば、上司やHRにガイダンスを求めてください。一人で対処しようとしないでください。
重要な問いは、その人が本当に次のレベルのパフォーマンスを発揮しているかどうかです。もしそうで、その人を引き留めたいなら、それでも退職をちらつかせることが昇進への近道だという印象を作りたくありません。それは後で必ず自分に返ってくる前例を作ります。
私の経験では、経験豊富なマネージャーは、HRやファイナンスと相談した上で、誰かを引き留めるためにどこまでやるか、そして適切なメッセージは何かを明確に示すことができます。目標は、最後通牒に報いることなく優秀な人材を引き留めることです。
キャリアアップの会話で最大の課題は何でしたか？正直なところ、私自身もまだ学んでいる途中です。
よろしくお願いします、Chandler
