Team Leader: Hayaan ang Iyong Team na Maging Sarili Nila sa Trabaho

Lahat ay magkakaiba. Bilang isang taong namamahala ng mga team sa Vietnam, Singapore, Australia, Japan, at ngayon sa US, masasabi kong hindi lang ito magandang kasabihan — ito ay reyalidad na mararanasan mo araw-araw :) Para ibahagi ang ilang mga aspeto kung saan maaaring magkaiba ang mga miyembro ng team mo sa isa't isa at sa iyo:

• Pananaw sa sariling halaga
• Ambisyon sa karera
• Motibasyon sa trabaho
• Yugto ng buhay. Halimbawa, ang mga pangangailangan/priyoridad ng isang tao (na nasa 20s at single) ay ibang-iba sa isang nasa mid-30s na may pamilya.
• Kultura ng negosyo sa bansang pinanggalingan at pinagtrabahuhan nila
• Karanasan sa trabaho.

Isang diverse na team

Malaking tagasuporta ako ng pagbuo ng diverse na team dahil madalas itong mas malakas. Huwag mong kunin ang salita ko lang. Tingnan ang ilang mga pag-aaral na binanggit sa Harvard Business Review "Why Diverse Teams Are Smarter" ni David Rock o "Teams Solve Problems Faster When They're More Cognitively Diverse" nina Alison Reynolds at David Lewis.

Tungkol sa diversity, maraming dimensyon tulad ng kasarian, pag-iisip, personalidad, ekonomiya, sexual preference/orientation, atbp. Habang ang pagiging extrovert ay tila naging "ideal" na personalidad sa lipunang kanluranin, ang aklat na "Quiet: the power of introverts in the world that can't stop talking" ni Susan Cain ay nagbabahagi ng kakaibang lakas ng mga introvert sa lugar ng trabaho. Irerekomenda ko na basahin mo ang buong libro, dahil napakakawili-wili nito. Parehong mahusay na gumaganap ang mga introvert at extrovert sa iba't ibang konteksto at team dynamics. Tinanggap na nang pantay-pantay ng mga Fortune 500 company ang parehong personalidad, at gumawa sila ng mga pagbabago sa mga konsepto tulad ng open office para matugunan ang mga introvert na paraan ng pagtrabaho. Sina Bill Gates, Warren Buffet, Al Gore, at marami pa ay mga introvert. Kaya para maging mahusay na lider, hindi mo kailangang maging extrovert.

Culturally diverse ang Asia Pacific

Dati akong nag-mentor ng isang napakatalentong manager na si Sophie (hindi iyan ang tunay na pangalan niya, siyanga pala :P). Mabilis siyang umangat sa karera at naging people manager sa murang edad (mid-20s). Nahirapan siyang masyado sa people management sa una. Hindi niya maintindihan kung bakit hindi ganoon ka-committed sa trabaho ang ibang team members o kung bakit hindi nila ginagawa ang mga bagay sa paraang hinihingi niya. Maaaring nakakagulat, pero sa maraming kulturang Asyano, mahalaga pa rin ang edad. Dahil napakabata ni Sophie kumpara sa ibang team members, medyo mahirap para sa ibang team members na seryosohin siya o tratuhin bilang kanilang manager.

Isa pang halimbawa ang mga pagkakaiba sa business culture sa pagitan ng Japan, Australia, at India tungkol sa:

Anong oras nila gustong magsimula ng trabaho sa umaga/huminto sa gabi.

Paano sila tumutugon sa request mula sa kanilang superior.

Ang "kahulugan" ng "oo": kapag may nagsabing oo, maaari itong mangahulugan ng pagkilala na "naririnig kita" sa halip na pagsang-ayon sa iyong suhestyon.

Hayaan silang maging sarili nila sa trabaho

Kapag nakarekrut ka at nakabuo ng diverse na team, hayaan silang maging sarili nila sa trabaho. Hangga't sumasang-ayon ang lahat na ang magandang asal ay prerequisite, ang kakayahang maging sarili mong quirky sa trabaho ay isang nakalalaya na pakiramdam, at maaari itong magkaroon ng napakalaking epekto sa kalidad ng trabaho at morale ng team. Sa personal na karanasan, nakita ko ang pinakamahusay na trabaho mula sa mga taong nakakaramdam na maaari silang maging sarili nila. Hindi nila kailangang magpanggap na ibang tao. Nakakatipid ito ng maraming mental na lakas, at makakatutok ang team mo sa kung ano ang pinakamagaling nilang gawin. May ilang pag-aaral mula sa aklat ni Susan Cain tungkol sa positibong epekto ng pagiging sarili mo sa trabaho sa morale at kita ng organisasyon.

Sa kabilang banda, nakapangingilabot ang epekto ng "covering." Sa pagitan ng 60% hanggang 73% ng mga respondent sa "Uncovering talent - A new model for inclusion report" nina Kenji Yoshino at Christie Smith ay nagsasabing ang covering ay may "medyo" hanggang "sobrang" nakapipinsalang epekto sa kanilang pananaw sa sarili. Isipin mo kung gaano kasaya ang magiging team mo kung hindi nila kailangang gumastos ng lakas para "i-cover" ang kanilang sarili. Mas madaling sabihin kaysa gawin, lalo na dahil ang kultura ng company mo ay may malaking epekto sa kung inaasahan bang mag-"cover" ang lahat. May mga hindi sinasabing patakaran, habang pinapanood ng mga tao kung paano kumilos ang isa't isa. Nag-coach na ako ng maraming manager at potensyal na lider na nakakaramdam na kailangan nilang sumunod sa mainstream na pag-uugali para maikonsidera sa posisyon ng pamumuno o promosyon. Kaya ikaw ang maging ahente ng pagbabago, ang halimbawang makikita at masusundan ng mga miyembro ng team mo at mga katrabaho.

Iyon lang mula sa akin. Sa tingin ko ito ang isa sa mga pinaka-underrated na aspeto ng pamumuno — ang paglikha ng espasyo kung saan hindi kailangang magpanggap ng mga tao.

Naranasan mo na ba ang isang lugar ng trabaho kung saan nakaramdam kang tunay na komportable na maging sarili mo? O sa kabilang banda, kinailangan mo bang mag-"cover" para makafit in? Gusto kong marinig ang karanasan mo.

Maraming salamat,

Chandler