Manguna: Paano Suportahang Gabayan ang mga Non-Performer Tungo sa Tagumpay

Hindi ito tanong kung mangyayari kundi kung kailan — kailangan mong harapin ang isang non-performing na miyembro ng team. Pagkatapos ng 18 taon sa advertising, masasabi ko — nangyari na ito sa akin nang maraming beses, at hindi kailanman nagiging madali. Ang unang pagkakataon ay partikular na mahirap. May isang tao sa team ko sa Singapore na tunay na kaaya-ayang tao, laging unang mag-organisa ng team lunches, laging positibo sa mga meeting. Pero ang kanyang mga deliverables ay consistent na mas mababa kaysa sa inaasahan ng kliyente, at tahimik na sinasalo ng buong team ang trabaho. Lagi kong umaasang mag-aayos na lang ang sitwasyon sa sarili nito. Hindi nangyari :P

Ang non-performing na miyembro ng team ay isang taong hindi magandang fit sa team mo o sa organisasyon — maging ito man ay hard skill gap o cultural mismatch. Marahil consistent silang na-lalate, gumagawa ng mababang kalidad na trabaho, o mukhang disengaged lang. Iba-iba ang mga dahilan, at sa tingin ko mahalagang intindihin ang "bakit" bago magmadaling mag-konklusyon.

Kausapin muna ang manager mo

Kung bagong people manager ka, ito ang pinakamatibay kong payo: alamin ang pananaw ng line manager mo bago ka magpasya na underperforming ang isang tao. Aaminin ko, noong una sa karera ko ay masyadong mabilis akong mag-label sa mga tao. Ang katotohanan ay karamihan sa mga company ay hindi sinadyang mag-hire ng mga taong mali para sa posisyon. Maaaring may kontekstong hindi mo nakikita — mga personal na sirkumstansya, masamang onboarding experience, pagkakaiba sa kung ano ang ipinangako sa interview at kung ano talaga ang posisyon. Mag-dig deeper.

Kausapin nang maaga

Isa sa mga pinakamasamang sitwasyon na nakita ko (at maaaring mali ako, pero sa karanasan ko ito ang pinakamalaking pagkakamali ng mga bagong manager) ay ang paghihintay nang masyadong matagal bago tugunan ang underperformance. Kung maaga mong nagkaroon ng mahirap na pag-uusap, nagtakda ng malinaw na mga inaasahan, at nagbigay sa tao ng tunay na pagkakataong umunlad, ang turnaround rate ay aktwal na disenteng-disente. Mag-procrastinate, at lumalala ang problema — nasisira ang kumpiyansa ng tao, nagiging frustrated ang team, at sa oras na tugunan mo ito, lahat na ay checked out.

Ang pinakatrickiest na bersyon nito? Kapag ang non-performing na miyembro ay isang taong maganda ang samahan mo sa labas ng trabaho. Naranasan ko na ito. Nag-iinom kayo ng kape, nagtatawanan kayo, at pagkatapos ay kailangan mong paupo siya at sabihing hindi ayon sa inaasahan ang trabaho niya. Hindi komportable. Pero sa karanasan ko, karaniwang alam na nila na may mali, at mas gusto nilang marinig ito mula sa isang taong nagmamalasakit sa kanila kaysa sa biglaing malaman sa bandang huli. T.T

Ang improvement plan

Kailangang magkaroon ng diskusyon sa HR dahil malaki ang pagkakaiba ng labor laws sa iba't ibang bansa (natutunan ko ito nang mabuti sa pagnavigate ng pagkakaiba ng employment law ng Singapore at US). Malamang na gagawa kayo ng personal improvement plan. Ilang mga bagay na natutunan ko:

• Magtakda ng malinaw at masusukat na mga layunin sa nakasulat. Walang silbi ang vague na feedback tulad ng "pagbutihin ang kalidad ng trabaho." Maging tiyak — "mag-deliver ng client reports na walang factual errors sa susunod na apat na linggo" ay isang bagay na aktwal na masusukat. Isa pang halimbawa: sa halip na "maging mas responsive," subukan ang "sumagot sa lahat ng client emails sa loob ng apat na oras ng negosyo." O sa halip na "mag-take ng mas maraming initiative," subukan ang "tukuyin at magmungkahi ng isang process improvement bawat sprint, na may nakasulat na rekomendasyon."
• Maging objective at patas. Tratuhin sila gaya ng gusto mong tratuhin kung ikaw ang nasa sitwasyon nila. Lagi akong bumabalik sa mental test na ito.
• Tanungin ang sarili mo ng tapat na tanong: kung matupad nila ang lahat ng layunin sa plan, gusto mo bang tunay na manatili sila sa team mo? Kung hindi ang sagot, hindi sapat ang patas ng plan mo, at paniwalaan mo ako — naramdaman ng mga tao iyon. Alam nila kung rigged ang laro.
• Mag-align sa team member mo sa plan at sa timeline para sa review. Hindi ito isang bagay na ginagawa mo sa kanila. Dapat ito ay isang bagay na tinatrabaho ninyo nang magkasama.
• Magbigay ng regular na feedback sa buong proseso. Huwag maghintay hanggang sa formal na review date. Mag-check in linggu-linggo. Kilalanin ang pag-unlad kapag nakita mo ito.

Kapag hindi nagtagumpay

Matatag ang paniniwala ko na kaya ng mga tao na matuto ng halos anumang bagay na gusto nilang gawin. Pero nakatrabaho ko rin ang sapat na mga tao para maintindihan na hindi lahat ay magandang fit para sa bawat posisyon. Minsan, sa kabila ng pinakamahusay na pagsisikap ng lahat, kailangan mong pakawalan ang isang tao.

Kapag nangyari iyon, isipin mo kung ano ang magiging pakiramdam mo kung ikaw ang nasa posisyon nila. Madalas kong iniisip ito. Malamang, karamihan sa mga tao ay magpapalit ng trabaho nang ilang beses sa buhay nila, at ang hindi pagkaka-fit sa isang partikular na posisyon ay ganap na normal. Hindi ibig sabihing bigo sila. Ibig sabihin ay mali ang fit. Kaya tratuhin sila nang may respeto, tulungan silang mag-transition kung kaya mo, at maging disente tungkol dito. Ang paraan ng paghawak mo sa pag-alis ng isang tao ay mas nagsasabi tungkol sa pamumuno mo kaysa sa anumang promosyong naibigay mo. (Higit pa tungkol dito sa post ko tungkol sa paghawak ng mga pag-uusap sa career progression.)

Ang mas malaking larawan

Sa huli, ang paghawak sa underperformance ay isa sa mga pinakamahirap na bahagi ng people management. Emotionally draining ito, kumakain ng oras mula sa ibang trabaho, at walang bersyon nito na magandang pakiramdam. Pero sa tingin ko, ang paggawa nito nang maayos — nang may pagkapatas, katapatan, at tunay na malasakit — ay isa sa mga pinakamahahalagang bagay na magagawa mo bilang lider. Pinapanood ng team mo kung paano mo ito hinawakan, kahit hindi nila ito sabihin.

Paano mo inaapproach ang underperformance sa team mo? Pinaperpekto ko pa rin ang sarili kong approach kahit matagal na, at tunay kong gustong marinig kung ano ang naging epektibo para sa iyo.

Maraming salamat,

Chandler