Mẹo xử lý cuộc trò chuyện về thăng tiến nghề nghiệp (cho quản lý nhân sự lần đầu)

Tôi vẫn nhớ lần đầu tiên thành viên đội ngồi trước mặt và hỏi, "Vậy... khi nào tôi được thăng chức?" Tôi quản lý ở agency được khoảng sáu tháng lúc đó, và hoàn toàn không biết nói gì. Tôi lắp bắp qua câu trả lời mơ hồ về "hiệu suất" và "thời điểm" rồi bước đi nghĩ, ồ, tệ thật :P

Sau 18 năm trong quảng cáo và quản lý đội ở Singapore và giờ Mỹ, tôi đã có cuộc trò chuyện này nhiều lần không đếm nổi. Thăng tiến nghề nghiệp là phổ quát qua các nền văn hóa, và sớm muộn, đội sẽ đề cập. Bạn có lẽ quen thuộc hơn ở phía bên kia (hỏi về thăng tiến của bạn), nên tôi nghĩ đáng chuẩn bị trước. Triển vọng thăng tiến nghề nghiệp có thể tạo động lực mạnh mẽ, và thiếu nó có thể phá hủy tinh thần.

Vài điều tôi học theo cách khó khăn:

• Mọi người so sánh mình với người khác trong văn phòng — đặc biệt người họ coi là ngang hàng. Khi một người được thăng chức và người khác không, bạn nhanh chóng cảm nhận thiên vị và bất mãn đang ủ. Tôi đã thấy hợp tác chân thành biến mất qua đêm vì một chu kỳ thăng chức quản lý kém.
• Thăng chức cho ai mà không có bằng chứng rõ ràng về thành tích, hoặc quá nhanh, tạo tiền lệ nguy hiểm. Tôi từng thấy sinh viên mới tốt nghiệp được thăng chức sau chín tháng. Batch tiếp theo không được thăng chức trong một năm bắt đầu nghi ngờ mọi thứ. Đó là mớ bòng bong bạn không muốn dọn.
• Một trong những tình huống khó nhất (và tôi có thể sai, nhưng từ kinh nghiệm, đây là khó nhất) là giải thích cho ai đó rằng mặc dù họ đang thực hiện ở cấp tiếp theo, đơn giản không có nhu cầu kinh doanh hoặc headcount cho thăng chức lúc này. Cuộc trò chuyện đó đau T.T

Vậy với tư cách quản lý nhân sự lần đầu, bạn nên làm gì?

Biết quy trình công ty

Mỗi công ty xử lý khác nhau. Từ kinh nghiệm, công ty càng lớn, quy trình thăng chức càng phức tạp. Có nơi có đánh giá hàng năm, nơi có nhiều chu kỳ. Có thể có chương trình đào tạo và tài nguyên bạn có thể đăng ký — hãy tận dụng. Bạn hiểu cơ chế càng nhiều, càng có thể vận động cho người của mình.

Lập kế hoạch sáu đến chín tháng trước

Thăng chức không xảy ra qua đêm, và nền tảng mất lâu hơn bạn nghĩ. Bạn cần thời gian thực để:

• Phân công công việc có ý nghĩa và đánh giá liệu thành viên đội thực sự thực hiện ở cấp tiếp theo
• Xây dựng business case và được sự đồng ý từ quản lý trực tiếp, giám đốc tài chính, hoặc thậm chí tổng giám đốc
• Đánh giá tác động domino lên phần còn lại đội

Đầu tư vào đặt mục tiêu

Tôi biết, tôi biết — nghe đơn giản nhưng thực sự khó thực hành tốt. Rất dễ bỏ qua hoặc vội vàng qua bài tập đặt mục tiêu khi deadline khách hàng đang gào. (Hỏi tôi biết sao.) Chọn chất lượng hơn tốc độ trong những cuộc trò chuyện này.

Ghi nhận hiệu suất ngoài thăng chức

Nếu ai đó đang làm việc chăm chỉ nhưng chưa đạt cấp tiếp theo, thưởng spot hoặc ghi nhận công khai có thể giúp nhiều. Tôi thấy đặc biệt hữu ích trong đời agency nơi ngân sách eo hẹp. Thăng chức không phải cách duy nhất cho ai đó thấy công việc họ quan trọng.

Quản lý kỳ vọng trung thực

Cho thành viên đội bức tranh thực tế và đừng hứa quá. Nếu thăng chức đến sớm hơn, sẽ là bất ngờ vui. Hứa ít và giao nhiều hiệu quả hơn ngược lại nhiều.

Xử lý chuyển đội cẩn thận

Nếu ai đó chuyển giữa các đội, đảm bảo cuộc trò chuyện thăng tiến được tiếp nối. Tôi khuyên:

• Thảo luận giữa bạn và quản lý mới về hiệu suất và cuộc trò chuyện thăng tiến đang diễn ra
• Cuộc họp ba bên để căn chỉnh tiến độ và kỳ vọng
• Tài liệu rõ ràng để không gì bị sót

Khi ai đó đe dọa nghỉ vì thăng tiến

Phần này xứng đáng riêng vì là một trong những tình huống căng thẳng nhất bạn đối mặt với tư cách quản lý mới.

Thỉnh thoảng, bạn sẽ có thành viên đội không vui với tốc độ thăng tiến và đang nghĩ đến rời đi. Nếu lần đầu đối mặt, cho quản lý trực tiếp hoặc HR tham gia hướng dẫn — đừng cố tự xử lý.

Câu hỏi quan trọng là liệu họ có thực sự thực hiện ở cấp tiếp theo. Nếu có, và bạn muốn giữ họ, bạn vẫn không muốn tạo nhận thức rằng đe dọa nghỉ là đường tắt đến thăng chức. Đó là tiền lệ sẽ quay lại ám bạn.

Từ kinh nghiệm, quản lý dày dạn — sau khi tham vấn HR và tài chính — sẽ có thể nói rõ họ sẵn sàng đi đến đâu để giữ ai, và thông điệp đúng nên là gì. Mục tiêu là giữ người giỏi mà không thưởng cho tối hậu thư.

Thách thức lớn nhất với cuộc trò chuyện thăng tiến nghề nghiệp của bạn là gì? Tôi vẫn đang học, thành thật.

Thân mến,

Chandler