第一次带团队，先学会如何面试

你只要开始带团队，迟早都会被要求做面试来扩充团队。

我辅导过不少 manager：他们面应届生很顺，但一到有 3-8 年经验的候选人，评估质量就明显下降。

这篇是给第一次做 people manager 的你，一套可落地的提升方法。

先花时间对齐“团队到底要找什么人”

在面任何候选人前，你必须非常清楚团队要找什么。这个前置动作会直接决定面试质量，也会决定你是否能识别真正能为团队/业务创造价值的人。

我通常会建议面试团队先搞清楚岗位背后的业务需求和时间压力。

如果是关键业务缺口，且必须在特定时间内完成招聘，你的评估口径和取舍逻辑都应相应调整。

• 先和团队（包括你的上级）对齐：哪些经验、知识、技能是 must-have，哪些是 good-to-have。最好还能按优先级排序。
• “完美候选人”几乎和“完美伴侣”一样，现实中很少存在。前面多花时间想清楚最看重什么，后面会省下大量争论时间。
• 这一步也能帮助整个面试小组更准确理解 JD，尤其当有跨团队 interviewer 参与时更重要。

把 interviewer 分工提前做好

面试是团队作战，每个人应承担不同评估责任。

如果你是新 manager，有经验同事参与面试，能显著补足你在判断上的盲区。

和团队坐下来明确：谁看核心能力，谁看文化匹配，谁看客户匹配，谁看岗位专业能力，等等。

在快节奏招聘中，这一步最容易被省略，最后就会变成“所有人都在问同一类问题”，关键信息反而缺失。

为不同岗位和资历层准备差异化问题，是最基本但最常被忽略的动作。

尊重候选人的时间与投入

不是每个人天生会面试，你自己也一定经历过很多次被面试才走到今天。

所以请把同样的尊重给候选人。

面试前认真读简历，识别和岗位相关的关键经历。候选人本身通常会紧张并尽力准时，你也应准时甚至提前几分钟到场。

候选人也通常希望了解下一步流程和会见对象。如果你不确定，先和你的 manager 核实，确保双方对流程沟通一致。

用“shadow interview”加速成长

这是我认为最快的学习方式之一。

如果你有机会旁听上级面试，建议这样做：

面试前：

• 用 15-20 分钟一起过简历，并确定各自提问角色
• 重点观察你的 manager 如何根据简历信息动态设计问题顺序

面试中：

• 练习主动倾听
• 既然你暂时不是主提问者，就重点观察“问题是怎么问出来的、回答是怎么被追问出来的”
• 留意候选人肢体语言

面试后：

• 再用 15-20 分钟做联合复盘
• 每位 interviewer 都应诚实表达判断
• 这一步最能学习：同一个问答，你和资深 interviewer 的解读可能完全不同。这没问题，关键是把差异说出来并校准

同时看“文化匹配”与“团队多样性”

第一次做 manager 时，评估 culture fit 确实不容易，这很正常。

关键是先搞清楚：你的公司正在构建或维持什么样的文化。

你不确定就直接问上级，甚至在合适时机问 CEO，都比“自己猜”靠谱。

我建议把“能力评估”和“文化匹配评估”适度分开给不同 interviewer，因为两者经常把讨论带向不同方向。

另外我一直很看重团队多样性。它会让团队更有适应力、更强。（我在这篇里也展开过：让团队在工作中做自己）

我在亚洲多个国家和美国带团队的经历都在反复证明：多元团队能带来同质团队很难给出的视角与解法。

不要害怕面试不同背景的人，也给自己足够时间去理解他们的视角。

归根到底，面试能力是可以训练出来的。我刚开始做时也不擅长。

但你做得越多，进步越快。若想最快提升，跟着有经验的人做 shadow + 复盘，效率最高——我现在回看，真希望自己更早这么做 :P

你在面试里最大的难点是什么？你有没有哪些特别有效的小技巧？欢迎分享。

致敬，

Chandler