Jeder kann alles lernen

Wir sind alle gleich auf die Welt gekommen. Sofern keine schwerwiegenden Probleme mit dem Gehirn vorliegen, bin ich fest davon überzeugt, dass jeder – mit genug Zeit und der richtigen Anleitung – alles lernen kann, was er oder sie möchte. Aber das Wie des Lernens kann dabei sehr unterschiedlich sein.

Christian (Name geändert) begeht zum Beispiel den Fehler anzunehmen, dass seine neuen Teammitglieder genauso lernen wie er. Er lässt sie alleine lernen (wie er es selbst tut), was jedoch nicht funktioniert.

Angela steht vor einer anderen Herausforderung: Sie versucht, ihr Team aus einer völlig anderen Kultur zu unterrichten. Sie kommt aus einer Welt, in der alle bereitwillig Fragen stellen, wenn sie etwas nicht verstehen – und trifft nun auf ein Umfeld, in dem Menschen oft zurückhaltend sind. Ich muss zugeben, ich war früher selbst in Angelas Lage. Als ich zum ersten Mal Teams in verschiedenen asiatischen Ländern leitete, hielt ich Trainingseinheiten ab und fragte: „Hat jeder verstanden?" – und erntete ringsum nickende Köpfe. Es hat eine Weile gedauert, bis ich verstand, dass es in vielen Kulturen unangenehm ist, in der Öffentlichkeit Fragen zu stellen, weil man sein Gesicht verlieren könnte – auch wenn die Leute kaum etwas von dem verstanden haben, worüber ich gesprochen hatte. Was also kann man in der Situation von Christian oder Angela tun? Ihre Ausgangssituationen sind ganz verschieden, zeigen aber beide, dass Menschen sehr unterschiedlich lernen – insbesondere wenn sie aus unterschiedlichen Kulturen kommen. Du solltest deshalb kein Trainingsprogramm entwickeln, das davon ausgeht, dass alle gleich lernen – schon gar nicht so, wie du selbst lernst. Wenn du den Kontext besser verstehen möchtest, schadet es nicht, deinen Vorgesetzten um Hilfe zu bitten. Oder du fragst einfach deine Teammitglieder nach ihrer besten Lernerfahrung. Warum nicht? Das Risiko ist minimal – und die Menschen, die du trainierst, werden dir sagen, was ihnen hilft oder was nicht hilft. :)

Das Training von Teammitgliedern ist eine der wichtigsten Aufgaben einer Führungskraft. Du kannst kein Team aufbauen, ohne es in Hard und Soft Skills zu schulen. Das hängt direkt damit zusammen, hohe Erwartungen zu setzen und Aufgaben nach persönlichen Stärken zu delegieren.

Ich möchte einige wichtige Empfehlungen teilen, die mir über die Jahre geholfen haben. Der grundlegende Ansatz lautet:

• Einige dich mit deinen Teammitgliedern auf die wichtigsten Ziele des Trainingsprogramms. Das kann sowohl Soft Skills als auch Hard Skills umfassen.
• Es empfiehlt sich, das Ganze in Drei-, Sechs- und Zwölf-Monats-Schritte aufzuteilen.
• Bewerte, wo deine Teammitglieder aktuell stehen (hinsichtlich erforderlicher Kenntnisse und Fähigkeiten) im Vergleich zu dem, wo du sie haben möchtest.
• Entwickle Lernerfahrungen, die es deinen Teammitgliedern ermöglichen, diese Kenntnisse und Fähigkeiten zu erwerben oder zu vertiefen. Das kann Präsenztraining, selbstgesteuertes Lernen, Training am Arbeitsplatz usw. umfassen.
• Baue das Gesamtprogramm auf und stimme es auf wichtige Meilensteine ab – gemeinsam mit deinen Teammitgliedern.

Der Ansatz klingt einfach, ist aber nicht leicht umzusetzen. Er erfordert echten Einsatz beim Aufbau des Programms und Entschlossenheit beim Durchhalten. Er kann nur dann gelingen, wenn du ihn als zentralen Bestandteil deiner Arbeit betrachtest.

Eine der besten Methoden zu lernen ist zu lehren

„Es gibt keinen besseren Weg, etwas zu lernen und zum Experten darin zu werden, als es selbst lehren zu müssen."

Auszug aus: Keith Ferrazzi. „Never Eat Alone, Expanded and Updated: And Other Secrets to Success, One Relationship at a Time".

Dieser Ansatz kann knifflig sein und erfordert viel Mut, um ihn umzusetzen. Er setzt außerdem voraus, dass die Lerngruppe ein gutes Miteinander pflegt. Wenn er jedoch erfolgreich ist, sind die Fortschritte erheblich. Der grundlegende Ablauf sieht so aus: Du versammelst drei bis sechs Teammitglieder, die in verschiedenen Themen geschult werden müssen. Du erklärst der Gruppe, dass sie sich gegenseitig trainieren werden – anstatt dass du das Team unterrichtest. Jede Person übernimmt ein kleines Teilthema, liest alle Materialien dazu und trainiert dann den Rest der Gruppe. Die Aufgabe des „Trainers" besteht darin, sicherzustellen, dass die anderen das jeweilige Thema verstehen – mit allen geeigneten Mitteln wie Folien, Fallstudien usw. Du nimmst an diesen „Trainingseinheiten" teil, um sicherzustellen, dass die Kernkonzepte angesprochen und verstanden werden. Du bereitest außerdem eine Liste mit Fragen vor, die du während jeder Einheit stellen kannst. Am Ende jeder Einheit bittest du den „Trainer", die Materialien mit der restlichen Gruppe zu teilen.

Eine wichtige Erkenntnis zum Thema Lehren: Du musst das, was du vermitteln willst, selbst gut verstehen, um es anderen erklären zu können. Dadurch werden deine Teammitglieder nicht nur gezwungen, selbst zu lernen, sondern auch in der Lage zu sein, es einer Gruppe klar zu erklären.

Versuche, den Problemlösungsansatz zu vermitteln

Das ist weitaus anspruchsvoller, als jemandem die Antwort auf ein bestimmtes Problem zu geben. Ich empfehle es trotzdem, weil das Ergebnis viel wirkungsvoller und nachhaltiger ist. Denk daran, dass du nicht immer da sein kannst, wenn deine Teammitglieder eine Frage haben – sie müssen also lernen, eigenständig Antworten zu finden. Eine Möglichkeit dafür ist Coaching durch gezielte Fragen: Zeige, wie man Probleme aufgliedert und erkennt, wie verschiedene Elemente miteinander zusammenhängen. Das klingt einfach, aber beim Üben wirst du feststellen, dass du den Grad der Spezifität deiner Fragen je nach Vertrautheitsgrad des Teams mit einem bestimmten Thema variieren musst. Wenn du merkst, dass das Team nicht weiterkommt, musst du möglicherweise detailliertere Fragen stellen, um allen vorwärtszuhelfen.

Bei der Arbeit werden wir dafür bezahlt, Leistung zu erbringen – nicht dafür, Schulungen zu besuchen

Auch wenn es als Führungskraft für Ersttätige wichtig ist, das eigene Team bestmöglich zu trainieren, ist es gesund, im Hinterkopf zu behalten, dass wir zur Arbeit kommen, um Leistung zu erbringen – nicht nur, um Schulungen zu besuchen. Wir werden dafür bezahlt, bestimmte Aufgaben zu erledigen und für relevante Stakeholder Wert zu schaffen. Arbeit ist anders als Universität oder Berufsschule, wo du Geld zahlst, um unterrichtet zu werden. Dort bist du der Kunde, und die Schule muss dich im Gegenzug für das bezahlte Geld „ausbilden". Bei der Arbeit hingegen zahlt das Unternehmen dir Geld dafür, dass du leistest.

Das Unternehmen ist der Kunde, und du musst im Gegenzug für das bezahlte Geld „arbeiten". Das ist ein wichtiger Perspektivunterschied. Das bedeutet nicht, dass du dein Team nicht trainieren sollst – im Gegenteil. Es bedeutet, dass du beim Training die richtige Einstellung haben solltest. Betrachte es nicht als Pflicht oder zusätzliche Last. Sieh es stattdessen als eine Investition in deine Teammitglieder und als Chance, ihnen zu helfen, ihre Fähigkeiten zu verbessern, damit sie mehr zum Unternehmen beitragen können.

Wenn du Training als Investition betrachtest, wird es dir viel leichter fallen, dich selbst dazu zu motivieren und die Vorteile zu erkennen. Es geht nicht nur darum, dass deine Teammitglieder besser in ihren Jobs werden; es geht auch darum, eine gute Beziehung zu ihnen aufzubauen. Aus meiner Erfahrung: Wenn sie wissen, dass du dir wirklich um ihre Entwicklung sorgst, werden sie dich mehr schätzen und respektieren. Sie werden dir auch eher vertrauen und dir folgen.

Ich weiß, dass Training sich manchmal nach sehr viel Arbeit anfühlt – zusätzlich zu allem anderen, was du als neue Führungskraft tun musst. Ich war dort. Aber wenn du es als Investition und nicht als Verpflichtung siehst, verändert das die gesamte Dynamik. Es dauert eine Weile, bis man das gut hinbekommt – sei also nicht zu hart zu dir selbst :P

Was ist dein Ansatz beim Training deines Teams? Hast du Tipps, die bei dir gut funktioniert haben? Ich würde mich freuen, davon zu hören.

Viele Grüße,

Chandler