Führe mit Rückhalt: Wie du leistungsschwache Teammitglieder unterstützend zum Erfolg führst

Es ist keine Frage des Ob, sondern des Wann – irgendwann wirst du mit einem leistungsschwachen Teammitglied umgehen müssen. Nach 18 Jahren in der Werbebranche kann ich dir sagen: Es ist mir mehrfach passiert, und es wird nie leichter. Das erste Mal war besonders schwer. Ich hatte jemanden in meinem Team in Singapur, der wirklich ein toller Mensch war – immer der Erste, der Teamessen organisierte, immer positiv in Meetings. Aber die Arbeitsergebnisse lagen konsequent unter dem, was der Kunde erwartete, und der Rest des Teams übernahm stillschweigend die Mehrarbeit. Ich hoffte immer, dass sich die Situation von selbst lösen würde. Das tat sie nicht :P

Ein leistungsschwaches Teammitglied ist jemand, der keine gute Passung für dein Team oder die Organisation hat – sei es aufgrund einer Kompetenzlücke oder eines kulturellen Mismatches. Vielleicht kommt er/sie regelmäßig zu spät, liefert Arbeit minderer Qualität oder wirkt einfach desengagiert. Die Gründe sind vielfältig, und ich halte es für wichtig, das "Warum" zu verstehen, bevor man zu Schlussfolgerungen springt.

Sprich zuerst mit deiner Führungskraft

Wenn du ein neuer People Manager bist, ist das mein wichtigster Rat: Hol dir die Perspektive deiner Führungskraft, bevor du entscheidest, dass jemand leistungsschwach ist. Ich muss zugeben, dass ich früh in meiner Karriere zu schnell Menschen beurteilte. Die Realität ist, dass die meisten Unternehmen nicht absichtlich Menschen für eine Rolle einstellen, die nicht geeignet sind. Möglicherweise fehlt dir Kontext – persönliche Umstände, eine schlechte Einarbeitungserfahrung, ein Mismatch zwischen dem, was im Vorstellungsgespräch versprochen wurde, und dem, was die Rolle tatsächlich umfasst. Geh tiefer.

Führe das Gespräch frühzeitig

Eine der schlimmsten Situationen, die ich erlebt habe (und ich könnte falsch liegen, aber aus meiner Erfahrung ist das der größte einzelne Fehler, den neue Manager machen) ist es, zu lange zu warten, um Leistungsprobleme anzusprechen. Wenn du das schwierige Gespräch frühzeitig führst, klare Erwartungen setzt und der Person eine echte Chance zur Verbesserung gibst, ist die Verbesserungsrate tatsächlich anständig. Zögerst du, wird das Problem größer – das Vertrauen der Person schwindet, das Team wird frustriert, und bis du es endlich ansprichst, hat sich innerlich jeder bereits abgewandt.

Die schwierigste Version davon? Wenn das leistungsschwache Mitglied jemand ist, mit dem du außerhalb der Arbeit wirklich gut auskommst. Ich war schon dort. Ihr trinkt zusammen Kaffee, ihr lacht über dieselben Witze, und dann musst du die Person hinsetzen und ihr sagen, dass ihre Arbeit nicht den Erwartungen entspricht. Es ist unangenehm. Aber aus meiner Erfahrung weiß die Person meistens bereits, dass etwas nicht stimmt, und hört es lieber von jemandem, dem sie wichtig ist, als später von den Ereignissen überrascht zu werden. T.T

Der Verbesserungsplan

Ein Gespräch mit der Personalabteilung sollte stattfinden, da das Arbeitsrecht sich in verschiedenen Ländern erheblich unterscheidet (ich habe das auf die harte Tour gelernt, als ich die Unterschiede zwischen dem Singapurer und US-amerikanischen Arbeitsrecht navigierte). Höchstwahrscheinlich wirst du einen persönlichen Verbesserungsplan erstellen. Ein paar Dinge, die ich gelernt habe:

• Setze klare und messbare Ziele schriftlich fest. Vages Feedback wie "verbessere deine Arbeitsqualität" ist nutzlos. Sei spezifisch – "liefere Kundenberichte ohne sachliche Fehler für die nächsten vier Wochen" ist etwas, das tatsächlich gemessen werden kann. Ein weiteres Beispiel: Statt "sei reaktionsfähiger" – "beantworte alle Kunden-E-Mails innerhalb von vier Geschäftsstunden." Oder statt "zeige mehr Initiative" – "identifiziere und schlage eine Prozessverbesserung pro Sprint vor, mit einer schriftlichen Empfehlung."
• Sei objektiv und fair. Behandle die Person so, wie du behandelt werden möchtest, wenn die Situation umgekehrt wäre. Ich kehre immer zu diesem mentalen Test zurück.
• Stelle dir diese ehrliche Frage: Wenn die Person alle Ziele im Plan erfüllt, wärst du wirklich bereit, sie in deinem Team zu behalten? Wenn die Antwort nein ist, ist dein Plan nicht fair genug, und glaube mir – die Menschen spüren das. Sie wissen, wenn das Spiel manipuliert ist.
• Hole die Zustimmung deines Teammitglieds zum Plan und dem Zeitplan für die Überprüfung. Das ist nicht etwas, das du an ihnen tust. Es sollte etwas sein, das du gemeinsam mit ihnen erarbeitest.
• Gib regelmäßiges Feedback auf dem Weg. Warte nicht bis zum formellen Überprüfungstermin. Schau wöchentlich vorbei. Erkenne Fortschritte an, wenn du sie siehst.

Wenn es nicht funktioniert

Ich bin fest davon überzeugt, dass Menschen fast alles lernen können, wenn sie sich daran setzen. Aber ich habe auch mit genug Menschen zusammengearbeitet, um zu schätzen, dass nicht jeder für jede Rolle geeignet ist. Manchmal muss man, trotz aller Bemühungen aller Beteiligten, jemanden gehen lassen.

Wenn das passiert, überlege, wie du dich in ihren Schuhen fühlen würdest. Ich denke oft darüber nach. Wahrscheinlich werden die meisten Menschen in ihrem Leben mehrmals den Job wechseln, und für eine bestimmte Position nicht geeignet zu sein, ist völlig normal. Das macht sie nicht zum Versager. Es bedeutet, dass die Passung nicht stimmte. Behandle sie also mit Respekt, hilf ihnen beim Übergang, wenn du kannst, und verhalte dich anständig. Die Art, wie du den Abgang von jemandem handhabst, sagt mehr über deine Führung aus als jede Beförderung, die du je vergeben hast. (Mehr dazu in meinem Beitrag über den Umgang mit Karrierefortschrittsgesprächen.)

Das größere Bild

Am Ende des Tages ist der Umgang mit Leistungsschwäche einer der schwierigsten Teile des People Managements. Es ist emotional erschöpfend, nimmt Zeit von anderen Aufgaben in Anspruch, und es gibt keine Version davon, die sich gut anfühlt. Aber ich glaube, es gut zu machen – mit Fairness, Ehrlichkeit und echtem Mitgefühl – ist eines der wichtigsten Dinge, die du als Führungskraft tun kannst. Dein Team beobachtet, wie du damit umgehst, auch wenn sie es nie sagen.

Wie gehst du mit Leistungsschwäche in deinem Team um? Ich verfeinere meinen eigenen Ansatz noch nach all diesen Jahren, und ich würde wirklich gerne hören, was für dich funktioniert hat.

Viele Grüße,

Chandler