Tipps für das Karrieregespräch (für Führungskräfte im ersten Job)

Ich erinnere mich noch gut daran, wie mir zum ersten Mal ein Teammitglied gegenübersaß und fragte: „Also … wann werde ich befördert?" Ich führte damals seit vielleicht sechs Monaten Teams in meiner Agentur, und ich hatte absolut keine Ahnung, was ich sagen sollte. Ich stammelte etwas Vages über „Performance" und „Timing" und ging danach mit dem Gedanken: Na, das war grauenhaft :P

Nach 18 Jahren in der Werbung und der Führung von Teams in Singapur und jetzt in den USA habe ich dieses Gespräch öfter geführt, als ich zählen kann. Karriereentwicklung ist kulturübergreifend universell, und früher oder später wird dein Team das Thema ansprechen. Du kennst wahrscheinlich die andere Seite dieses Gesprächs besser (wenn du selbst nach deiner Karriere fragst), deshalb halte ich es für sinnvoll, dich gut darauf vorzubereiten. Die Aussicht auf Karriereentwicklung kann unglaublich motivierend sein, und das Fehlen dieser Perspektive kann die Moral erheblich schädigen.

Ein paar Dinge, die ich auf die harte Tour gelernt habe:

• Menschen vergleichen sich mit anderen im Büro — besonders mit denen, die sie als Gleichgestellte wahrnehmen. Wenn eine Person befördert wird und andere nicht, entsteht schnell das Gefühl von Günstlingswirtschaft und Unzufriedenheit. Ich habe erlebt, wie offene Zusammenarbeit über Nacht verschwunden ist, weil ein Beförderungszyklus schlecht gemanagt wurde.
• Jemanden ohne klaren Leistungsnachweis oder zu schnell zu befördern, setzt gefährliche Präzedenzfälle. Ich habe einmal gesehen, wie ein Berufseinsteiger nach neun Monaten befördert wurde. Der nächste Jahrgang, der nicht innerhalb eines Jahres befördert wurde, begann alles infrage zu stellen. Das ist ein Schlamassel, den du dir nicht einhandeln möchtest.
• Eine der kniffligsten Situationen (und ich könnte falsch liegen, aber aus meiner Erfahrung ist das die schwierigste) ist es, jemandem zu erklären, dass er zwar auf dem Level der nächsten Stufe arbeitet, aber im Moment schlicht kein geschäftlicher Bedarf oder kein Headcount für die Beförderung besteht. Dieses Gespräch ist schmerzhaft T.T

Was solltest du also als Führungskraft im ersten Job tun?

Kenn den Prozess deines Unternehmens

Jedes Unternehmen geht damit anders um. Meiner Erfahrung nach gilt: Je größer das Unternehmen, desto komplexer ist der Beförderungsprozess. Manche haben jährliche Reviews, andere mehrere Zyklen. Es kann Trainingsprogramme und Ressourcen geben, für die du dich anmelden kannst — nutze sie. Je besser du die Mechanismen verstehst, desto besser kannst du dich für dein Team einsetzen.

Plane sechs bis neun Monate im Voraus

Beförderungen passieren nicht über Nacht, und die Grundlagen zu legen dauert länger als du denkst. Du brauchst wirklich Zeit, um:

• Sinnvolle Aufgaben zu delegieren und zu beurteilen, ob dein Teammitglied wirklich auf dem Level der nächsten Stufe arbeitet
• Ein Business Case zu erstellen und die Zustimmung deines Vorgesetzten, des Finance Directors oder sogar des Managing Directors zu gewinnen
• Die Auswirkungen auf den Rest deines Teams abzuschätzen

Investiere in die Zieldefinition

Ich weiß, ich weiß — das klingt einfach, ist aber in der Praxis wirklich schwer umzusetzen. Es ist erschreckend einfach, Zieldefinitions-Gespräche zu überspringen oder zu überstürzen, wenn ein Client-Deadline auf dich einprasselt. (Frag mich, woher ich das weiß.) Setze bei diesen Gesprächen auf Qualität statt Schnelligkeit.

Erkenne Leistung jenseits von Beförderungen an

Wenn jemand hart arbeitet, aber noch nicht auf dem nächsten Level ist, kann ein Spot-Bonus oder öffentliche Anerkennung viel bewirken. Das habe ich besonders im Agenturalltag hilfreich gefunden, wo Budgets knapp sind. Eine Beförderung ist nicht der einzige Weg, jemandem zu zeigen, dass seine Arbeit zählt.

Manage Erwartungen ehrlich

Gib deinem Teammitglied ein realistisches Bild und mach keine übertriebenen Versprechen. Wenn die Beförderung früher kommt, ist es eine angenehme Überraschung. Weniger versprechen und mehr liefern funktioniert viel besser als umgekehrt.

Handle Team-Übergänge sorgfältig

Wenn jemand zwischen Teams wechselt, sorge dafür, dass das Karrieregespräch mitgenommen wird. Ich empfehle:

• Ein Gespräch zwischen dir und dem neuen Manager über Performance und laufende Karrieregespräche
• Ein Dreier-Meeting, um Fortschritte und Erwartungen abzustimmen
• Klare Dokumentation, damit nichts durch die Ritzen fällt

Wenn jemand droht, wegen der Karriereentwicklung zu kündigen

Das verdient einen eigenen Abschnitt, denn es ist eine der stressigsten Situationen, mit denen du als neue Führungskraft konfrontiert wirst.

Gelegentlich hast du ein Teammitglied, das mit der Geschwindigkeit seiner Entwicklung unzufrieden ist und darüber nachdenkt zu gehen. Wenn das dein erstes Mal ist, hole deinen Vorgesetzten oder HR für Anleitung dazu — versuche nicht, das alleine zu lösen.

Die entscheidende Frage ist, ob die Person wirklich auf dem Level der nächsten Stufe arbeitet. Wenn ja, und du sie halten möchtest, willst du dennoch nicht den Eindruck erwecken, dass die Drohung zu kündigen ein Schnellweg zur Beförderung ist. Das setzt einen Präzedenzfall, der dich einholen wird.

Aus meiner Erfahrung wird eine erfahrene Führungskraft — nach Rücksprache mit HR und Finance — in der Lage sein zu formulieren, wie weit sie bereit ist zu gehen, um jemanden zu halten, und was die richtige Botschaft sein sollte. Das Ziel ist es, gute Leute zu halten, ohne Ultimaten zu belohnen.

Was war deine größte Herausforderung bei Karrieregesprächen? Ich lerne selbst noch dazu, ehrlich gesagt.

Viele Grüße,

Chandler