People manager: evangelizar la meritocracia y fomentar el debate constructivo
Construye un equipo que piense de forma independiente, no que simplemente siga órdenes. La verdadera meritocracia significa que los miembros más juniors pueden cuestionar ideas sin miedo, y la mejor solución gana.
Este tema es crítico, principalmente porque como people manager ocupas una posición de poder dentro de tu equipo. Con el tiempo, lo que cultivas no es solo un equipo que hace lo que dices, sino un equipo capaz de pensar por sí mismo. Considero que este es uno de los indicadores principales de la cultura de un equipo o empresa.
Si quieres mantener una alta calidad de resultados, es importante tener debates razonables dentro de tu equipo donde las nuevas ideas puedan presentarse sin que los miembros más juniors se sientan presionados por la jerarquía. Cuando esto ocurre de manera efectiva, sabrás que tu cultura de idea-meritocracia está funcionando como se pretende. Es tremendamente satisfactorio cuando el mismo proceso se repite sin tu presencia. A menudo le digo a los miembros de mi equipo que no crean todo lo que digo y que siempre piensen por sí mismos. Lo mismo aplica a las organizaciones; si no podemos explicar la razón o el contexto detrás de una decisión o proceso, quizás deberíamos repensar toda la solución usando el "first principle."
En su libro "Principles: Life and Work," Ray Dalio (el fundador del hedge fund más grande del mundo, Bridgewater) defiende la radical truthfulness, la radical transparency y la toma de decisiones ponderada por credibilidad. La idea-meritocracia no es solo una frase bonita o un concepto teórico. Dalio ha construido una de las mejores empresas en su campo, gestionando más de $160 mil millones con más de 1400 miembros del equipo usando los principios anteriores.
Al crear un entorno donde está bien tener opiniones disidentes y expresarlas, estás fomentando un proceso de pensamiento más abierto y flexible en tu equipo.
Diría que para crear un debate constructivo, debe haber un elemento de confianza dentro del equipo. (Esto se conecta con lo que escribí sobre cómo trabajar con personalidades fuertes: esas voces asertivas suelen ser tus mejores colaboradores cuando se sienten seguros para hablar.) Si los miembros del equipo no se sienten cómodos discutiendo ciertos temas entre sí, puede ser una indicación de que falta confianza. Para construir confianza, siempre comienzo siendo transparente con mi equipo. Les digo cuáles son mis objetivos y por qué estoy impulsando ciertas cosas. Al ser abierto y honesto con tu equipo, creas un entorno de respeto mutuo, que es fundamental para un equipo funcional.
Como dijo Dalio, tener una cultura de mente abierta en nuestra empresa no significa que cada opinión tenga el mismo peso. Debe haber una jerarquía de mérito, y se basa en el historial y la experiencia en la materia, no en títulos o años de experiencia.
A menudo le digo a los miembros de mi equipo que no crean todo lo que digo y que siempre piensen por sí mismos :) Lleva tiempo construir esta cultura, pero desde mi experiencia, es una de las cosas más gratificantes que puedes hacer como líder.
¿Qué opinas sobre este tema? ¿Crees que fomentar el debate constructivo es importante para los people managers? ¿Has experimentado una cultura verdaderamente meritocrática en el trabajo? Me encantaría escuchar tus historias.
Un abrazo,
Chandler
