Consejos para manejar la conversación de progresión de carrera (para managers de personas por primera vez)

Todavía recuerdo la primera vez que un miembro del equipo se sentó frente a mí y preguntó: "Entonces... ¿cuándo me van a ascender?" Llevaba gestionando personas en mi agencia tal vez seis meses en ese momento, y no tenía absolutamente ninguna idea de qué decir. Improvisé una respuesta vaga sobre "rendimiento" y "timing" y me fui pensando: bueno, eso fue terrible :P

Después de 18 años en publicidad y gestionando equipos en Singapore y ahora en EE. UU., he tenido esta conversación más veces de las que puedo contar. La progresión de carrera es universal en todas las culturas y, tarde o temprano, tu equipo la sacará a relucir. Probablemente estás más familiarizado con estar en el otro lado de esta conversación (preguntando sobre tu progresión), así que creo que vale la pena prepararse para ella con mucha antelación. La perspectiva de la progresión de carrera puede ser increíblemente motivadora, y la falta de ella puede acabar completamente con la moral.

Algunas cosas que he aprendido por las malas:

• Las personas se comparan con otros en la oficina, especialmente con quienes ven como pares. Cuando una persona es ascendida y otras no, rápidamente puedes sentir que se está gestando favoritismo e insatisfacción. He visto cómo la colaboración sincera simplemente se evapora de la noche a la mañana debido a un ciclo de ascensos mal gestionado.
• Ascender a alguien sin evidencia clara de logros, o hacerlo demasiado rápido, establece precedentes peligrosos. Una vez vi a un recién graduado ser ascendido a los nueve meses. El siguiente grupo de graduados que no fue ascendido dentro del año empezó a cuestionar todo. Es un lío que no quieres tener que limpiar.
• Una de las situaciones más complicadas (y puede que me equivoque, pero desde mi experiencia esta es la más difícil) es explicarle a alguien que, si bien está desempeñándose al nivel siguiente, simplemente no hay necesidad empresarial ni presupuesto para el ascenso en este momento. Esa conversación es dolorosa T.T

Entonces, como manager de personas por primera vez, ¿qué debes hacer?

Conoce el proceso de tu empresa

Cada empresa maneja esto de manera diferente. En mi experiencia, cuanto más grande es la corporación, más complejo tiende a ser el proceso de ascensos. Algunas tienen revisiones anuales, otras tienen múltiples ciclos. Puede haber programas de capacitación y recursos a los que puedas inscribirte — aprovéchalos. Cuanto más entiendas la mecánica, mejor podrás abogar por tu gente.

Planifica con seis a nueve meses de anticipación

Los ascensos no ocurren de la noche a la mañana, y el trabajo previo lleva más tiempo del que crees. Necesitas tiempo real para:

• Delegar trabajo significativo y evaluar si tu miembro del equipo realmente está rindiendo al nivel siguiente
• Construir un caso de negocio y obtener el apoyo de tu manager de línea, director de finanzas o incluso el director general
• Evaluar los efectos en cascada sobre el resto de tu equipo

Invierte en el establecimiento de objetivos

Lo sé, lo sé — suena simple pero es genuinamente difícil de practicar bien. Es terriblemente fácil omitir o acelerar los ejercicios de establecimiento de objetivos cuando hay una fecha límite de cliente gritándote. (Pregúntame cómo lo sé.) Prioriza la calidad sobre la velocidad en estas conversaciones.

Reconoce el rendimiento más allá de los ascensos

Si alguien trabaja duro pero todavía no está al nivel siguiente, un bono puntual o un reconocimiento público puede ir muy lejos. Esto lo he encontrado especialmente útil en la vida de agencia donde los presupuestos son ajustados. El ascenso no es la única forma de mostrarle a alguien que su trabajo importa.

Gestiona las expectativas con honestidad

Dale a tu miembro del equipo una imagen realista y no hagas promesas excesivas. Si el ascenso llega antes, será una agradable sorpresa. Prometer menos y entregar más funciona mucho mejor que a la inversa.

Maneja las transiciones de equipo con cuidado

Si alguien se mueve entre equipos, asegúrate de que la conversación de progresión continúe. Recomendaría:

• Una discusión entre tú y el nuevo manager sobre el rendimiento y cualquier conversación de progresión en curso
• Una reunión de tres partes para alinear el progreso y las expectativas
• Documentación clara para que nada se pierda

Cuando alguien amenaza con renunciar por la progresión

Este merece su propia sección porque es una de las situaciones más estresantes que enfrentarás como nuevo manager.

Ocasionalmente, tendrás un miembro del equipo que está descontento con la velocidad de su progresión y está pensando en irse. Si es la primera vez que te enfrentas a esto, involucra a tu manager de línea o a Recursos Humanos para orientación — no intentes manejarlo solo.

La pregunta crítica es si realmente están rindiendo al nivel siguiente. Si lo están haciendo y quieres retenerlos, de todos modos no quieres crear la percepción de que amenazar con renunciar es un camino rápido hacia el ascenso. Eso establece un precedente que volverá para perseguirte.

Desde mi experiencia, un manager experimentado — después de consultar con Recursos Humanos y finanzas — podrá articular hasta dónde está dispuesto a llegar para retener a alguien y cuál debe ser el mensaje correcto. El objetivo es retener a las buenas personas sin recompensar los ultimátums.

¿Cuál ha sido tu mayor desafío con las conversaciones de progresión de carrera? Yo mismo todavía estoy aprendiendo, honestamente.

Un abrazo,

Chandler