チームリーダー：個人の強みに基づいて仕事を委任するためのヒント

Marcus Buckinghamの言葉で、何年も心に残っているものがあります：「平均的なマネージャーはチェッカーをプレイし、優れたマネージャーはチェスをプレイする。」チェッカーでは、すべてのコマが同じ動きをします。チェスでは、各コマがユニークです。ビショップはナイトとは異なる動きをし、良いプレイヤーはそれらのユニークな能力を組み合わせて勝つ方法を知っています。

委任に関して、私はこのことをよく考えます。Singaporeでのマネジメントキャリアの初期には、ワークロードで委任していました。一番暇そうな人に次のタスクを割り当てていたのです。表面上は公平でしたが、怠惰なマネジメントでした。チェッカーをプレイしていたのです。私のチームメンバーの一人はデータ分析が非常に優秀でしたが、クライアントへのプレゼンテーションが嫌いでした。もう一人は素晴らしいストーリーテラーでしたが、Excelではフリーズしてしまいました。能力ではなく空き状況に基づいてタスクを割り当てることで、二人とも凡庸なアウトプットになるよう仕向けていたのです。これに気づくまで時間がかかりましたし、振り返ると少し恥ずかしいです :P

委任の本当の意味

委任とは、自分がやりたくない仕事を押し付けることではありません（正直に言うと、キャリアの初期にはそう感じることもありましたが）。適切な仕事を、適切な複雑さのレベルで、適切な人に割り当て、なぜそれが重要なのかを理解できる十分なコンテキストを与えることです。

身をもって学んだことをいくつか：

コンテキストは非常に重要です。 タスクを渡してそのまま去らないでください。なぜそれが必要なのか、大きな絵にどうつながるのか、「良い」とはどういう状態なのかを説明してください。ジュニアだった頃、コンテキストを与えてくれたマネージャーは私をパートナーのように感じさせてくれました。デスクにタスクを積み上げるだけのマネージャーは、私を単なる手足のように感じさせました。

あなたにはまだ責任があります。 これは初めてマネージャーになったとき驚いたことです。チームが作成した成果物には、たとえ自分がやっていなくてもあなたの名前が付きます。他の部門、クライアント、リーダーシップに送る前にダブルチェックしてください。基準に達していない場合は、自分で修正するか、チームメンバーと一緒に修正するか、時間のプレッシャーによってどちらのパスを取るかが決まります。

効果的に委任できないと、あなたがボトルネックになります。 私はここにいたことがあります。症状はわかります：常に忙しい、休暇中は何も進まない、一日休むと仕事が積み上がるとわかっているので休暇を取るのが怖い。これはチームが弱いということではありません。たいていは、十分に委任していないか、うまく委任できていないサインです。T.T

委任はキャリアアップの手段でもあります。 これはあまり議論されていないと思います。次のレベルに昇進する方法は、あなたが今している仕事をできるチームメンバーがいることです。面白い仕事を全部自分で抱え込むと、現在のポジションで替えが利かない存在になりますが、それは良いことのように聞こえますが、実際にはそこに閉じ込められてしまいます。

各メンバーが何を扱えるかを理解する

良い委任の鍵は、チームメンバーを知ることです。職務名や履歴書だけでなく、実際にどのように仕事をしているかを。私が注意を払っていることをいくつか：

準備度合いと意欲。 能力と意欲の両方を示す人には、徐々に複雑さを上げていきます。深い端に放り込まないでください。本人が明確にそれを望み、あなたがその判断を信頼できる場合を除いて。

ハンズオンかハンズオフか。 これは何年も私を悩ませました。全員が自律性を望んでいると思い込んでいました。実は、特に新しいことを学んでいるときは、各ステップを一緒に進めてほしい人もいます。他の人は指示を読んで自分で探索することを好みます。Andrew Groveが「High Output Management」で指摘したように、ハンズオンかハンズオフかの程度は、そのチームメンバーがその特定のタスクにおいてどれだけ成熟しているかに依存します。

シニアリティに応じて調整する、ただし硬直的にならない。 新卒者には、より説明的になります。例えば、過去四半期の国別のコストと収益の内訳のレポートの引き方を示します。シニアのチームメンバーには、アウトラインとキーメッセージのすり合わせが中心で、実行は任せます。しかしシニアの人でもレビューは必要です。最終的なナラティブが一貫したストーリーを語っているかを確認する時間は常に確保します。

ガイダンスなしに委任しない。 特にチームメンバーがタスクに不慣れな場合。「自分で考えて」は委任戦略ではありません。それは放棄です。

アウトプットだけでなく成長を考える。 適切なガイダンスがあれば誰でも何でも学べると信じています。そしてすべてのタスクは誰かが成長する機会です。プレゼンテーションを委任するなら、そのチームメンバーがパブリックスピーキングのスキルを磨くのに使えるかを考えてください。クライアントレポートなら、エグゼクティブストーリーテリングを練習するチャンスかもしれません。チームメンバーに長期的に何に興味があるかを聞いてください。その会話から、彼らの志向とチームのニーズの両方に合うプロジェクトのアイデアが生まれることがあります。

公平さを保つ

この部分は、ほとんどのマネージャーが認識しているよりも重要です。委任が不公平だとチームが感じた場合、一部の人が過重労働で他の人が楽をしている場合、信頼は急速に侵食されます。「マネージャーは何もせず、自分にすべてやらせる」「マネージャーは自分の仕事の手柄を取る」といったことを言うチームメンバーの声を聞いたことがあります。どちらも委任の失敗であり、思っているよりもよく起こります。

私が心がけていることは：

ワークロードについて透明性を持つ。 みんなが少なくとも大まかに、他のみんなが何に取り組んでいて、なぜなのかを知っているべきです。重要なプロジェクトに適任であるため、一人がより重い負荷を担っている場合は、それを認めてください。「今月は平均以上に頑張ってくれていることをわかっています。感謝しています」とシンプルに言うだけでも大きいです。追加の休暇、チームミーティングでの表彰、予算が許せばボーナス、これらすべてが助けになります。

定期的にチェックインする。 ワークロードについての1on1やグループディスカッションをスケジュールしてください。誰かが圧倒されている場合は、可能な範囲で再配分してください。（これについてはキャパシティプランニングのヒントでもっと詳しく書きました。）しかし、より重い負荷を担っている人を褒めることも忘れないでください。見られ、評価されていると知る必要があります。

タスクだけでなくオーナーシップを与える。 「これをやって」と「これはあなたが責任者です」の間には意味のある違いがあります。後者はエンゲージメントを生み出します。アプローチについてインプットを求めてください。権限の範囲内で決定を委ねてください。人が感じるエージェンシーが大きいほど、より投資的になります。

委任へのアプローチはどうされていますか？何年経ってもまだ自分のやり方を洗練し続けています。効果があった方法をぜひ聞かせてください。

よろしくお願いします、Chandler