リードを取る：パフォーマンスが出ていないメンバーを支援的に成功へ導く方法
明確な目標と公正な扱いで早期にパフォーマンス不足に対処することで、苦戦しているチームメンバーに成功するか、より適した場所を見つける最良のチャンスを与えることができます。
パフォーマンスが出ていないチームメンバーに対処しなければならないのは、「もし」ではなく「いつ」の問題です。広告業界で18年過ごした後に言えることは、何度も経験してきましたが、決して簡単にはなりません。最初の経験は特に大変でした。Singaporeの私のチームに、本当に素敵な人がいました。チームランチの企画をいつも率先してやってくれ、会議ではいつもポジティブでした。しかし、彼らの成果物はクライアントの期待を一貫して下回り、残りのチームが静かにフォローしていました。状況が自然に解決するのを期待していましたが、解決しませんでした :P
パフォーマンスが出ていないチームメンバーとは、チームや組織に合っていない人のことです — ハードスキルの不足であれ、文化的なミスマッチであれ。常に遅刻する、低品質の仕事を出す、または単にやる気がないように見えるかもしれません。理由はさまざまで、結論を急ぐ前に「なぜ」を理解することが重要だと思います。
まず上司に相談する
新人ピープルマネージャーであれば、これが私の最も強い助言です：誰かがパフォーマンス不足だと判断する前に、上司の視点を得てください。正直に言うと、キャリアの初期には人にラベルを貼るのが早すぎました。現実には、ほとんどの会社は意図的に役割に合わない人を採用しているわけではありません。あなたが見落としているコンテキストがあるかもしれません — 個人的な事情、悪いオンボーディング体験、面接で約束されたことと実際の役割の不一致。より深く掘り下げてください。
早めに会話する
私が見てきた最悪の状況の一つ（間違っているかもしれませんが、経験上これが新人マネージャーの最大の間違いだと思います）は、パフォーマンス不足への対処を先延ばしにすることです。早期に厳しい会話をし、明確な期待を設定し、本人に改善の本当のチャンスを与えれば、改善率は実はそこそこ良いのです。先延ばしにすると問題は複合化します — 本人の自信は侵食され、チームはフラストレーションを感じ、ようやく対処する頃には全員がすでにやる気を失っています。
この中で最もトリッキーなバージョンは？仕事以外で本当に気が合うメンバーがパフォーマンス不足の場合です。私もそこにいたことがあります。一緒にコーヒーを飲み、お互いのジョークに笑い、そして座って「あなたの仕事は期待に達していません」と言わなければならない。不快です。しかし私の経験では、彼らは通常すでに何かがおかしいと分かっており、後で不意打ちされるよりも、自分を気にかけている人から聞きたいと思っています。T.T
改善プラン
HRとの相談が必要です。なぜなら、労働法は国によって大きく異なるからです（SingaporeとアメリカのUS雇用法の違いを理解するのに苦労して学びました）。おそらく、個人改善プランをまとめることになるでしょう。学んだいくつかのことをお伝えします：
- 明確で測定可能な目標を文書で設定する。 「仕事の質を上げてください」のような曖昧なフィードバックは無意味です。具体的に — 「今後4週間、事実の誤りがゼロのクライアントレポートを提出する」は実際に測定できます。別の例：「もっとレスポンシブに」の代わりに「すべてのクライアントメールに4営業時間以内に返信する」。または「もっとイニシアチブを取る」の代わりに「スプリントごとにプロセス改善を1つ特定し、書面で推奨事項を提案する」。
- 客観的で公正であること。 立場が逆だった場合に自分がどう扱われたいかを考えてください。私はいつもこの精神的テストに戻ります。
- 正直にこの質問を自分に問いかける： プランのすべての目標を達成した場合、本当にチームに残ってほしいですか？答えがノーなら、プランは十分に公正ではなく、信じてください — 人はゲームが仕組まれている時に気づきます。
- チームメンバーとプランとレビューのタイムラインについて合意を得る。これは彼らに対して行うことではなく、彼らと一緒に取り組むことであるべきです。
- 道中で定期的なフィードバックを提供する。 正式なレビュー日まで待たないでください。毎週チェックインしてください。進歩が見えたら認めてください。
うまくいかない場合
人は心を決めればほぼ何でも学べると固く信じています。しかし、十分な数の人と働いてきて、全員がすべての役割に合っているわけではないことも認識しています。時には、全員の最善の努力にもかかわらず、誰かを手放す必要があります。
その時には、彼らの立場だったらどう感じるかを考えてください。私はこれについてよく考えます。ほとんどの人は生涯で何度か転職するでしょうし、特定のポジションに合わないことは全く普通のことです。彼らが失敗者だという意味ではありません。フィットが間違っていたのです。ですから、敬意を持って接し、可能であれば転職を支援し、誠実に対応してください。誰かの退出をどう扱うかは、あなたがこれまでに行ったどんな昇進よりも、あなたのリーダーシップについて多くを語ります。（キャリアプログレッション会話の扱い方の投稿でもっと詳しく書いています。）
より大きな視点
結局のところ、パフォーマンス不足への対処はピープルマネジメントの中で最も難しい部分の一つです。感情的に消耗し、他の仕事から時間を奪い、気分が良いバージョンは存在しません。しかし、公正さ、正直さ、真の思いやりを持ってうまくやることは、リーダーとしてできる最も重要なことの一つだと思います。チームはあなたがどう対処するかを見ています。たとえ直接言わなくても。
チームのパフォーマンス不足にどのようにアプローチしていますか？何年経っても自分のアプローチを磨き続けていますし、うまくいったことをぜひ聞きたいです。
よろしくお願いします、Chandler
