Dicas para conduzir a conversa sobre progressão de carreira (para gestores de pessoas de primeira viagem)

Ainda me lembro da primeira vez que um membro do time sentou na minha frente e perguntou: "E aí... quando vou ser promovido?" Eu estava gerenciando pessoas na agência há uns seis meses e não fazia a menor ideia do que responder. Enrolei com uma resposta vaga sobre "desempenho" e "timing" e saí da reunião pensando: bom, isso foi um desastre :P

Depois de 18 anos em publicidade e gerenciando equipes em Singapura e agora nos EUA, tive essa conversa mais vezes do que consigo contar. Progressão de carreira é universal, independente de cultura, e mais cedo ou mais tarde sua equipe vai trazer o tema à tona. Você provavelmente está mais acostumado a estar do outro lado dessa conversa (perguntando sobre sua própria progressão), então acho que vale a pena se preparar com antecedência. A perspectiva de progressão pode ser incrivelmente motivadora — e a falta dela pode arrasar o moral do time.

Algumas coisas que aprendi na marra:

• As pessoas se comparam com os colegas que consideram seus pares. Quando alguém é promovido e outros não, uma sensação de favoritismo e insatisfação surge rápido. Já vi a colaboração genuína evaporar da noite pro dia por causa de um ciclo de promoções mal gerenciado.
• Promover alguém sem evidências claras de conquista, ou fazer isso muito rápido, cria precedentes perigosos. Uma vez vi um trainee ser promovido depois de nove meses. A próxima turma de trainees que não foi promovida em um ano começou a questionar tudo. É uma bagunça que você não quer ter que limpar.
• Uma das situações mais complicadas (e talvez eu esteja errado, mas na minha experiência é a mais difícil) é explicar para alguém que, embora esteja entregando no nível acima, simplesmente não há necessidade de negócio ou headcount para a promoção no momento. Essa conversa dói T.T

Então, como gestor de pessoas de primeira viagem, o que você deve fazer?

Conheça o processo da sua empresa

Cada empresa trata isso de forma diferente. Na minha experiência, quanto maior a corporação, mais complexo tende a ser o processo de promoção. Algumas têm avaliações anuais, outras têm múltiplos ciclos. Pode haver programas de treinamento e recursos disponíveis — aproveite. Quanto mais você entender a mecânica, melhor poderá defender sua equipe.

Planeje com seis a nove meses de antecedência

Promoções não acontecem do dia pra noite, e preparar o terreno leva mais tempo do que você imagina. Você precisa de tempo real para:

• Delegar trabalho significativo e avaliar se seu liderado está realmente entregando no próximo nível
• Construir um business case e conseguir o apoio do seu gestor direto, do diretor financeiro ou até do managing director
• Avaliar o efeito cascata no restante da equipe

Invista na definição de metas

Eu sei, eu sei — parece simples, mas é genuinamente difícil de praticar bem. É muito fácil pular ou passar rápido pelas sessões de definição de metas quando tem um prazo de cliente gritando com você. (Me pergunte como eu sei.) Priorize qualidade em vez de velocidade nessas conversas.

Reconheça desempenho além de promoções

Se alguém está se dedicando muito, mas ainda não chegou ao próximo nível, um bônus pontual ou reconhecimento público pode fazer uma grande diferença. Achei isso especialmente útil na vida de agência, onde os orçamentos são apertados. Promoção não é a única forma de mostrar que o trabalho de alguém importa.

Gerencie expectativas com honestidade

Dê ao seu liderado uma visão realista e não prometa mais do que pode cumprir. Se a promoção vier antes do esperado, será uma agradável surpresa. Prometer menos e entregar mais funciona muito melhor do que o contrário.

Gerencie transições de equipe com cuidado

Se alguém mudar de equipe, certifique-se de que a conversa sobre progressão continue. Eu recomendaria:

• Uma conversa entre você e o novo gestor sobre desempenho e qualquer progressão em andamento
• Uma reunião a três para alinhar progresso e expectativas
• Documentação clara para que nada se perca no caminho

Quando alguém ameaça pedir demissão por causa de progressão

Esse tópico merece uma seção própria porque é uma das situações mais estressantes que você vai enfrentar como gestor novo.

De vez em quando, você vai ter um liderado que está insatisfeito com a velocidade da sua progressão e está pensando em sair. Se for a primeira vez que você lida com isso, envolva seu gestor ou o RH para orientação — não tente resolver sozinho.

A questão central é: essa pessoa está realmente entregando no próximo nível? Se está, e você quer mantê-la, ainda assim não convém criar a percepção de que ameaçar pedir demissão é um atalho para promoção. Isso estabelece um precedente que vai voltar para te assombrar.

Na minha experiência, um gestor experiente — após consultar o RH e as finanças — consegue articular até onde está disposto a ir para reter alguém, e qual deve ser a mensagem certa. O objetivo é manter boas pessoas sem recompensar ultimatos.

Qual tem sido o seu maior desafio nas conversas sobre progressão de carreira? Ainda estou aprendendo também, honestamente.

Abraços,

Chandler