Ang induction para sa Senior Leadership ay kritikal para sa tagumpay ngunit madalas na hindi nagagawa nang maayos
Karamihan sa mga kompanya ay inaakala na ang mga senior hires ay kailangan lang ng kaunting onboarding dahil napasa nila ang mga interview, ngunit nang walang structured na 60-90 day plan, kahit ang mga brilliant na leader ay nahihirapang matuto ng iyong natatanging team dynamics at proseso.
Ang senior leadership ay madalas na may malaking epekto sa company culture, sa team, mga client/partners at sa pangkalahatang negosyo. Ngunit ang isang matibay na induction/on-boarding plan para sa bagong sumali na senior leader sa unang 60-90 araw ay madalas na hindi nagagawa nang maayos sa maraming kompanya. Bakit ganoon?
Napasa nila ang interview process nang brilliantly
Una, ang mga senior leadership candidates ay madalas na pumasa sa interview process nang may flying colours kaya maaaring gumawa ka ng maling assumption na siya ay kailangan lang ng minimum na on-boarding at maaaring maging fully operational agad. Totoo na maaaring mayroon silang expertise, kilala ang industry nang mabuti, may maraming kaugnay na karanasan (hoy, kaya nga siya nahi-hire sa unang lugar). Gayunpaman, hindi pa rin nila alam kung paano gumagana ang iyong negosyo, o kung paano gumagana ang iyong team, ang kani-kanilang mga lakas/kahinaan, mga proseso, internal communication framework, templates atbp... Bawat kompanya ay iba
Nangangailangan ng effort mula sa Buong senior leadership team
Para ma-on-board ang isang senior leader, kailangan mo ng tulong ng maraming ibang senior leaders (kahit ang CEO/MD ng kompanya) at ito ang mahirap na bahagi. Karamihan sa kanila ay sobrang busy sa sarili nilang trabaho, kaya napakadali para sa kanila na makita ang pag-on-board ng isa pang senior lead bilang dagdag sa kanilang pangunahing trabaho, lalo na kung ang saklaw ng trabaho ng bagong senior lead ay hindi masyadong kaugnay sa kanila. Napakadali at nakatutukso na unahin ang sarili mong "urgent and important work" kumpara sa on-boarding.
Maaaring hindi sila magtanong
Sa tingin ko likas na pag-uugali ng tao na kapag sumali tayo sa bagong organisasyon, gusto nating "mag-show off" nang kaunti at "patunayan ang ating sarili". Kaya kung ang kompanya/ang iyong team ay walang kultura ng pagiging okay na magtanong ng "mababaw" na tanong, maaaring ayaw din magtanong ng iyong bagong senior lead. Ang pagtatanong ay maaaring makita bilang tanda ng kahinaan at ipalagay na may tunay na gastos para sa mga nagtatanong, lalo na sa senior level. Paano kung magtataka ang mga tao "sino ang lalaki/babaeng iyon?" "bakit hindi niya alam ito at nandito pa rin siya?" Nagtatapos ka na may bagong joiner na nangangailangan ng kaalaman at ayaw magtanong, isa sa pinakamasamang kombinasyon. Maaari akong magpatuloy tungkol sa mga tunay na isyu na maaaring mangyari ngunit mag-switch tayo at talakayin ang praktikal na paraan kung paano ito gagawin:
Mga pangunahing layunin at kinalabasan ng on-boarding plan
Mahalaga na i-finalize ng line manager ang mga pangunahing layunin at kinalabasan ng on boarding plan bago pa man para matiyak na ang bawat item sa on boarding plan ay naroroon para sa isang layunin. Subukang balansehin ang parehong relationship building na "meet and greet" sessions kasama ang knowledge sharing sessions. Para sa knowledge sharing session, kritikal na i-customise mo ang knowledge sharing session base sa pangangailangan ng indibidwal na senior leader, para matiyak na ang oras ay ginagamit nang matalino.
Kumuha ng buy in mula sa Lahat ng mga pangunahing miyembro ng on boarding team
Hindi laging magiging ayon sa plano ang mga bagay :) ang iyong kasalukuyang on boarding team ay magkakaroon ng iba pang bagong prayoridad na nangangailangan ng kanilang atensyon. Kaya, napakahalagang makipagkita sa kanila bago pa man, nang personal kung posible o sa pamamagitan ng video call para hilingin sa kanila na unahin ang mga on boarding activities. Palagi kong natuklasan na kung hihilingin ko sa isang tao nang personal kumpara sa pagpapadala ng email, ang personal na paghingi ay mas maganda. Ipaliwanag din sa iyong mga kasalukuyang team members kung ano ang gusto mong ibahagi nila sa bagong senior lead dahil literal na, maaaring milyun-milyong bagay ang maaari nilang pag-usapan. Halimbawa, kamakailan nang may bagong practice lead para sa isa sa mga pangunahing market na sumali sa amin, isang miyembro ng analytics team ang nagtanong sa akin kung ano ang gusto kong ibahagi niya sa bagong practice lead, lalo na hindi sila nagtatrabaho sa parehong practice. Sinabi ko na ang dahilan kung bakit gusto kong makilala ng bagong practice lead ang isang medyo mas junior na team member ng ibang team ay para mapahalagahan niya ang lalim ng ating talento, ang passion at pagnanais na gumawa ng world class na trabaho, hindi lang sa kanyang practice kundi sa iba pang practice din. At iyon ay kritikal, lalo na sa mga unang araw.
Subaybayan ang plano (30/60/90 araw) at muling unahin ang mga meeting habang nagpapatuloy
Tiyak na magbabago ang mga bagay at magsisimulang magkansel o humiling na baguhin ang timing ng mga induction meetings. Maging persistent at hilingin sa iyong team na mag-reschedule kung kinakailangan. Ang mga bagong team member ay madalas na napaka-diplomatic kapag tinanong tungkol sa kanilang on-boarding experience kaya napakahalagang i-check laban sa plano kung ano ang nagawa na at kung ano ang hindi pa. Sa susunod na 45 - 90 araw, madalas akong mag-schedule ng hindi bababa sa 1 catch up bawat linggo para makatulong na sagutin ang anumang tanong na mayroon ang bagong team member at itanong ang kanilang karanasan sa ngayon. Magtanong tungkol sa isang bagay na hindi nila inaasahan bago sumali at maging bukas na makinig sa kanila. Ano sa tingin mo? Huwag mag-atubiling ibahagi ang iyong karanasan sa ibaba o mag-email sa akin. Maraming salamat, Chandler
