People manager: Itaguyod ang meritocracy at hikayatin ang makabuluhang debate
Bumuo ng team na nag-iisip nang mag-isa, hindi lang sumusunod sa utos. Ang tunay na meritocracy ay nangangahulugang puwedeng i-challenge ng mga junior members ang mga ideya nang walang takot—at ang pinakamahusay na solusyon ang panalo.
Ang topic na ito ay napakahalaga, pangunahin dahil bilang people manager, nasa posisyon ka ng kapangyarihan sa iyong team. Sa paglipas ng panahon, ang ine-nurture mo ay hindi lang isang team na sumusunod sa sinasabi mo, kundi isang team na may kakayahang mag-isip para sa kanilang sarili. Isa ito sa mga leading indicators ng kultura ng isang team/kumpanya.
Kung gusto mong mapanatili ang mataas na output quality, mahalaga na magkaroon ng makatwirang debate sa iyong team kung saan puwedeng ilabas ang mga bagong ideya nang hindi napi-pressure ang mga junior members ng seniority. Kapag epektibo itong nangyayari, malalaman mong gumagana nang tama ang iyong idea-meritocracy culture. Napakasatisfying kapag ang parehong proseso ay umuulit ng mag-isa kahit wala ka. Madalas ko sinasabi sa aking mga team members na huwag paniwalaan ang lahat ng sinasabi ko at lagi silang mag-isip para sa kanilang sarili. Ganoon din sa mga organisasyon; kung hindi natin maipaliwanag ang rationale o konteksto sa likod ng isang desisyon o proseso, baka dapat nating pag-isipang muli ang buong solusyon gamit ang "first principle."
Sa kanyang librong "Principles: Life and Work," nagtataguyod si Ray Dalio (ang founder ng pinakamalaking hedge fund sa mundo na Bridgewater) ng radical truth, radical transparency, at believability-weighted decision-making. Ang idea meritocracy ay hindi lang isang magandang kasabihan o theoretical na konsepto. Nagtayo si Dalio ng isa sa mga pinakamahusay na kumpanya sa larangan nito, na namamahala ng higit sa $160 billion na may higit sa 1400 team members gamit ang mga prinsipyo sa itaas.
Sa pamamagitan ng paggawa ng environment kung saan okay na magkaroon ng dissenting opinions at ipahayag ang mga ito, hinihikayat mo ang mas open-minded at flexible na thought process mula sa iyong team.
Sasabihin ko na para makagawa ng makabuluhang debate, kailangang may elemento ng tiwala sa loob ng team. (Konektado ito sa sinulat ko tungkol sa paghawak ng strong personalities — ang mga assertive voices na iyon ay madalas ang iyong pinakamahusay na contributors kapag pakiramdam nilang ligtas silang magsalita.) Kung hindi komportable ang mga team members na pag-usapan ang ilang topics sa isa't isa, maaaring senyales ito ng kakulangan ng tiwala. Para bumuo ng tiwala, palagi akong nagsisimula sa pagiging transparent sa aking team. Sinasabi ko sa kanila kung ano ang aking mga layunin at bakit pinapush ko ang ilang bagay. Sa pagiging bukas at honest sa iyong team, gumagawa ka ng environment ng mutual respect, na kritikal para sa isang functional na team.
Tulad ng sinabi ni Dalio, ang pagkakaroon ng open-minded culture sa ating kumpanya ay hindi nangangahulugang pantay ang timbang ng bawat opinyon. Dapat may hierarchy of merit, at ito ay batay sa track record, at subject matter expertise, hindi mga titulo o taon ng karanasan.
Madalas ko sinasabi sa aking mga team members na huwag paniwalaan ang lahat ng sinasabi ko at lagi silang mag-isip para sa kanilang sarili :) Kailangan ng oras para magtayo ng kulturang ito, pero mula sa aking karanasan, isa ito sa mga pinaka-rewarding na bagay na magagawa mo bilang leader.
Ano ang mga iniisip mo tungkol sa topic na ito? Sa tingin mo ba mahalaga ang paghikayat ng makabuluhang debate para sa mga people managers? Nakaranas ka na ba ng talagang meritocratic culture sa trabaho? Gusto ko talagang marinig ang mga kwento mo.
Maraming salamat,
Chandler
