你的团队成员，真的信任、尊重并且认可你吗？

最近有人问我：你判断“好的 people manager”最核心的标准是什么？

这是个很难一句话回答的问题。成为好的管理者需要很多能力，也需要多年实践与反思。我也不是这方面的专家，欢迎任何反馈。

如果让我基于这些年（包含无数错误）给出一个最短答案，那就是：在最底层，如果你的团队不信任你、不尊重你、对你没有信心，那你还不是一个好的 people manager。

为什么？因为对我来说，信任、尊重、信心是任何人际关系的地基。没有这些，你们其实并没有建立起真正的关系。

这听起来简单，但你会惊讶地发现：要真正 赢得（Earn） 团队成员的信任、尊重和信心，难度非常高。是的，你必须 赢得 它。它不会因为你的职位或资历自动出现。

它来自很多长期行为：你是否真心在乎人，是否兑现承诺，是否是有帮助的 coach，是否公平并给出建设性反馈，等等。

如果团队感觉你“对他们说一套、对老板说另一套”，你会立刻失去他们的信任和尊重。

如果你不为团队站出来，不为你相信的事站出来，或者你过度害怕你的老板，你会失去他们的尊重。

如果他们并不仰视你，也不觉得能从你身上学到东西，那你就没有他们的“信心”。

如果你长期忽视团队，只在需要交付时才出现，他们也不会信任或尊重你。

反过来，就算你每周都做 1:1，如果会后没有任何行动，团队也感受不到“被倾听”或“被指导”，同样不会有效。

那怎么判断你有没有得到团队的信任、尊重和信心？这个答案可能让人沮丧：只要你足够诚实地面对自己，其实你心里知道。

还有一些更直观的信号：

• 团队成员不再向你敞开心扉，不再和你讨论他们的真实问题。
• 他们开始更频繁地找其他经理。
• 很多问题你是通过“小道消息”才知道，而你去问时团队却说“一切都好”。

你可能会问：职业或人生要成功，一定要是好的 people manager 吗？

我没有标准答案。或者说，我见过也读过足够多案例：有些人在 people management 上很糟糕，职业和人生依然“很成功”。所以，从结果角度看，你也许“并不必须”。

但如果你希望自己在 people management 上做得好，那通常会是一个多年的修炼过程。人的管理是一门专业能力，就像学写代码、学做营销 campaign、学做医生或律师一样。

第一步、也是最关键的一步，是拥有一种强烈的学习欲望：

“a deep, driving desire to learn, a vigorous determination to increase your ability to deal with people” （Dale Carnegie，《How to Win Friends and Influence People》）

谢谢你读到这里，以上是我比较“raw”的一些想法，就不继续啰嗦了 :)

祝大家周末愉快，

Chandler