作为团队管理者：倡导“观点择优”，鼓励有质量的争论

这个主题非常关键，因为作为 people manager，你天然拥有团队内的权力位。

长期看，你培养的不该只是“照你说的做”的团队，而应该是“能自己思考”的团队。我把这看作团队/公司文化健康度的重要领先指标之一。

如果你希望持续产出高质量结果，就必须让团队里存在有质量的辩论：新观点可以被提出，初级同学不会因资历压力而沉默。

当这件事运转良好时，你会知道“观点择优（idea meritocracy）”文化正在生效。最令人满足的是：即使你不在场，这个机制也能重复发生。

我经常和团队说：不要我说什么你就信什么，永远自己思考。同样地，如果一个组织无法解释某个决策或流程背后的原理与上下文，也许该回到第一性原理重新审视方案。

在 Ray Dalio 的《Principles: Life and Work》里，他强调 radical truth、radical transparency 和 believability-weighted decision-making。

“观点择优”不只是口号。Dalio 正是用这套原则，打造了所在领域最强公司之一：管理 1600 亿美元以上资产、超过 1400 名成员的 Bridgewater。

当你创造一个允许不同意见、鼓励发声的环境，团队思考会更开放、更灵活。

我认为要形成“有意义的辩论”，团队里必须有信任。（这也和我在如何与强势性格同事协作里写的一致：只要环境安全，最强势的声音往往也是最有价值的贡献者。）

如果团队成员对某些议题不敢彼此讨论，通常就是信任不足的信号。要建立信任，我通常从“先透明”开始：我会明确告诉团队我的目标是什么、为什么要推进某些事。

当你足够开放诚实，就会形成互相尊重的环境，而这正是高功能团队的基础。

当然，正如 Dalio 所说，开放文化不等于“所有意见同权”。应该有一个“可信度层级”，基于过往表现与专业能力，而不是 title 或工龄。

我还是会重复告诉团队：别全信我说的，自己判断 :) 这种文化要时间，但按我的经验，它是领导者最值得投入的事情之一。

你怎么看？你认为鼓励有质量辩论是 people manager 的关键职责吗？你经历过真正“观点择优”的组织文化吗？欢迎分享。

致敬，

Chandler