Líder de equipo: deja que tu equipo sea ellos mismos en el trabajo

Todos somos diferentes. Habiendo gestionado equipos en Vietnam, Singapur, Australia, Japón y ahora en EE.UU., puedo decirte que esto no es solo un dicho bonito -- es una realidad que experimentarás cada día :) Para compartir algunas áreas en las que los miembros de tu equipo pueden diferir entre sí y de ti:

• Percepción de la autoestima
• Aspiraciones profesionales
• Motivación en el trabajo
• Etapa de vida. Por ejemplo, las necesidades y prioridades de alguien que tiene veintitantos años y es soltero son muy diferentes de las de alguien en sus treinta y tantos con familia.
• Cultura empresarial del país en el que han crecido y trabajado
• Su experiencia laboral.

Un equipo diverso

Soy un gran defensor de construir equipos diversos porque suelen ser más fuertes. No te fíes de mi palabra. Echa un vistazo a varios estudios citados en Harvard Business Review: "Why Diverse Teams Are Smarter" de David Rock o "Teams Solve Problems Faster When They're More Cognitively Diverse" de Alison Reynolds y David Lewis.

En cuanto a la diversidad, hay múltiples dimensiones como género, cognición, personalidad, economía, orientación sexual, etc. Aunque el extrovertido parece haberse convertido en la personalidad "ideal" en la sociedad occidental, el libro "Quiet: the power of introverts in the world that can't stop talking" de Susan Cain comparte las fortalezas únicas de los introvertidos en el lugar de trabajo también. Te recomiendo que leas el libro entero, es fascinante. Tanto los introvertidos como los extrovertidos empíricamente rinden bien en contextos y dinámicas de equipo distintos. Las empresas del Fortune 500 han aceptado a ambas personalidades por igual, y han adaptado conceptos como la oficina abierta para dar cabida a las formas de trabajo introvertidas. Bill Gates, Warren Buffet, Al Gore y muchos otros son introvertidos. Así que para ser un gran líder, no necesitas ser extrovertido.

La región Asia Pacífico es culturalmente diversa

Solía ser mentor de una manager muy talentosa llamada Sophie (no es su nombre real, por cierto :P). Avanzó rápidamente en su carrera y se convirtió en manager de personas a una edad temprana (mediados de los veinte). Al principio le costó mucho la gestión de personas. No entendía por qué otros miembros del equipo no estaban tan comprometidos con el trabajo como ella, o simplemente no hacían las cosas como ella les pedía. Puede resultar sorprendente, pero en muchas culturas asiáticas, la edad todavía juega un papel importante. Como Sophie era tan joven en comparación con otros miembros del equipo, a estos les costaba tomarla en serio o tratarla como su manager.

Otro ejemplo son las diferencias en las culturas empresariales entre Japón, Australia e India en lo que respecta a:

A qué hora prefieren comenzar a trabajar por la mañana y terminar por la noche.

Cómo responden a una petición de su superior.

El "significado" del "sí": cuando alguien dice sí, puede significar un reconocimiento de "te escucho" en lugar de estar de acuerdo con tu sugerencia.

Déjalos ser ellos mismos en el trabajo

Cuando reclutes y ensamblas un equipo diverso, déjalos ser ellos mismos en el trabajo. Mientras todos estén de acuerdo en que comportarse bien es un requisito previo, poder ser tu yo peculiar en el trabajo es una sensación liberadora, y puede tener un impacto masivo en la calidad del trabajo y la moral del equipo. Por experiencia propia, he visto el mejor trabajo de personas que sentían que podían ser ellas mismas. No necesitan fingir ser otra persona. Ahorra mucha energía mental y tu equipo puede centrarse en lo que mejor sabe hacer. Hay varios estudios del libro de Susan Cain sobre el impacto positivo de poder ser uno mismo en el trabajo en la moral de la organización y sus resultados económicos.

Por otro lado, el impacto del "cubrirse" es asombroso. Entre el 60% y el 73% de los encuestados en "Uncovering talent - A new model for inclusion report" de Kenji Yoshino y Christie Smith dicen que cubrirse tiene un impacto "algo" a "extremadamente" perjudicial en su sentido del yo. Imagina lo mucho más feliz que sería tu equipo si no tuvieran que gastar energía en "cubrirse". Es mucho más fácil decirlo que hacerlo, especialmente porque la cultura de tu empresa tiene un impacto considerable en si se "espera" que todos se cubran. Hay reglas no escritas, ya que las personas observan cómo se comportan los demás. He asesorado a muchos managers y líderes potenciales que sienten que necesitan adaptarse al comportamiento mayoritario para ser considerados para un puesto de liderazgo o una promoción. Así que sé el agente de cambio, el ejemplo que los miembros de tu equipo y colegas puedan ver y seguir.

Eso es todo de mi parte. Creo que este es uno de los aspectos más subestimados del liderazgo -- crear un espacio donde las personas no tengan que fingir.

¿Has experimentado un lugar de trabajo donde te sentiste verdaderamente cómodo siendo tú mismo? ¿O por el contrario, tuviste que "cubrirte" para encajar? Me encantaría escuchar tu experiencia.

Un abrazo,

Chandler