L'intégration des leaders seniors est essentielle au succès, mais souvent mal faite
La plupart des entreprises supposent que les recrues seniors ont besoin d'un minimum d'intégration puisqu'elles ont brillamment réussi les entretiens, or sans un plan structuré de 60 à 90 jours, même les meilleurs leaders peinent à comprendre tes dynamiques d'équipe et tes processus.
Les leaders seniors ont souvent un impact considérable sur la culture de l'entreprise, l'équipe, les clients/partenaires et le business global. Pourtant, un plan d'induction/d'intégration solide pour un leader senior nouvellement recruté au cours des 60 à 90 premiers jours est souvent mal réalisé dans de nombreuses entreprises. Pourquoi ?
Ils passent brillamment les entretiens
Premièrement, les candidats à des postes de leadership senior passent souvent les entretiens haut la main, ce qui peut amener à l'hypothèse incorrecte que cette personne n'a besoin que d'un minimum d'intégration et peut devenir opérationnelle rapidement. Il est vrai qu'il/elle peut avoir l'expertise, bien connaître le secteur et avoir beaucoup d'expériences pertinentes (c'est d'ailleurs pour ça qu'il/elle a été recruté). Cependant, il/elle ne sait toujours pas comment ton business fonctionne, ni comment ton équipe travaille, quels sont leurs points forts/faiblesses respectifs, les processus, le cadre de communication interne, les modèles, etc. Chaque entreprise est différente.
Cela demande l'implication de toute l'équipe de direction
Pour intégrer un leader senior, tu as besoin de l'aide de nombreux autres leaders seniors (même le PDG/DG de l'entreprise), et c'est là que ça se complique. La plupart d'entre eux sont extrêmement occupés par leur propre travail, ce qui fait qu'il est très facile de percevoir l'intégration d'un autre leader senior comme un ajout à leur mission principale, surtout si le domaine du nouveau leader n'est pas très lié au leur. Il est très facile et tentant de prioriser son propre travail « urgent et important » plutôt que l'intégration.
Ils ne posent peut-être pas de questions
Je pense que c'est un comportement humain : quand on rejoint une nouvelle organisation, on veut « se montrer » et « faire ses preuves ». Donc si l'entreprise/l'équipe n'a pas la culture qui permet de se sentir à l'aise pour poser des questions « stupides », le nouveau leader senior ne voudra peut-être pas en poser non plus. Poser des questions peut être perçu comme un signe de faiblesse et comporter un vrai coût pour ceux qui posent, surtout au niveau senior. Et si les gens se demandaient « C'est qui ce type/cette nana ? » « Pourquoi il/elle ne sait pas ça et il/elle est encore là ? » On se retrouve avec un nouveau venu qui a besoin de connaissances et ne veut pas demander — l'une des pires combinaisons. Je pourrais continuer sur les véritables problèmes qui peuvent survenir, mais changeons de cap et parlons de la façon de faire fonctionner les choses concrètement :
Objectifs et résultats clés du plan d'intégration
Il est important que le responsable hiérarchique finalise les objectifs et les résultats clés du plan d'intégration au préalable pour s'assurer que chaque élément du plan est là pour une raison. Essaie d'équilibrer les sessions de développement relationnel (« rencontres et échanges ») avec les sessions de partage de connaissances. Pour les sessions de partage de connaissances, il est essentiel de les personnaliser en fonction des besoins du leader senior individuel, afin de s'assurer que le temps est bien utilisé.
Obtenir l'adhésion de tous les membres clés de l'équipe d'intégration
Les choses ne se dérouleront pas comme prévu :) ton équipe d'intégration actuelle aura d'autres nouvelles priorités qui réclament leur attention. Il est donc très important de les rencontrer au préalable, en face à face si possible ou par appel vidéo, pour leur demander de prioriser les activités d'intégration. J'ai toujours trouvé que si je demande à quelqu'un directement plutôt que d'envoyer un e-mail, c'est beaucoup plus efficace. Explique également à tes membres d'équipe existants ce que tu veux qu'ils partagent avec le nouveau leader senior, car il pourrait littéralement y avoir des millions de choses dont ils pourraient parler. Par exemple, récemment quand nous avons accueilli un nouveau responsable de pratique pour l'un des marchés clés, un membre de l'équipe analytics m'a demandé ce que je voulais qu'il partage avec le nouveau responsable de pratique, sachant qu'ils ne travaillent pas dans la même pratique. J'ai mentionné que la raison pour laquelle je voulais que le nouveau responsable de pratique rencontre un membre relativement plus junior d'une autre équipe était pour qu'il apprécie la profondeur de nos talents, la passion et le désir de faire un travail de classe mondiale, non seulement dans sa pratique, mais aussi dans les autres. Et c'est crucial, surtout au cours des premiers jours.
Suivre le plan (30/60/90 jours) et reprioriser les réunions au fil du temps
Les choses changeront inévitablement et des personnes commenceront à annuler ou demander à changer le timing de ces réunions d'induction. Sois persistant et demande à ton équipe de reprogrammer si nécessaire. Les nouveaux membres de l'équipe sont souvent très diplomatiques quand on leur demande comment se passe leur intégration, donc il est très important de vérifier par rapport au plan ce qui a été fait et ce qui ne l'a pas été. Dans les 45 à 90 jours suivants, je planifie souvent au moins un point par semaine pour aider à répondre aux questions que le nouveau membre aurait et m'enquérir de son expérience jusqu'alors. Demande-lui quelque chose qui n'est pas ce qu'il attendait avant de rejoindre l'équipe et sois ouvert à l'écouter.
Qu'en penses-tu ? N'hésite pas à partager ton expérience ci-dessous ou à m'envoyer un e-mail.
Cordialement, Chandler
