Leader : laisse ton équipe être elle-même au travail

Tout le monde est différent. Ayant géré des équipes au Vietnam, à Singapour, en Australie, au Japon, et maintenant aux États-Unis, je peux te dire que ce n'est pas juste une belle formule — c'est une réalité que tu vivras chaque jour :) Voici quelques domaines où tes membres d'équipe peuvent différer les uns des autres et de toi :

• La perception de leur propre valeur
• Leurs aspirations professionnelles
• Leur motivation au travail
• Leur étape de vie. Par exemple, les besoins et priorités d'une personne dans la vingtaine et célibataire sont très différents de ceux d'une personne au milieu de la trentaine avec une famille.
• La culture des affaires du pays où ils ont grandi et travaillé
• Leur expérience professionnelle

Une équipe diversifiée

Je suis un grand partisan de la constitution d'équipes diversifiées, car elles sont souvent plus solides. Ne me crois pas sur parole. Jette un coup d'œil à plusieurs études citées dans la Harvard Business Review : "Why Diverse Teams Are Smarter" de David Rock ou "Teams Solve Problems Faster When They're More Cognitively Diverse" d'Alison Reynolds et David Lewis.

En matière de diversité, il existe plusieurs dimensions : le genre, la cognition, la personnalité, l'économie, l'orientation sexuelle, etc. Alors que l'extraversion semble être devenue la personnalité "idéale" dans la société occidentale, le livre "Quiet : the power of introverts in the world that can't stop talking" de Susan Cain expose les forces uniques des introvertis en milieu de travail. Je te recommande de lire l'ouvrage en entier, car il est fascinant. Les introvertis comme les extravertis s'en sortent empiriquement bien dans différents contextes et dynamiques d'équipe. Les entreprises du Fortune 500 ont accueilli les deux personnalités à égalité et ont adapté des concepts comme les bureaux ouverts pour répondre aux modes de travail introvertis. Bill Gates, Warren Buffet, Al Gore, et bien d'autres sont des introvertis. Donc, pour être un grand leader, tu n'as pas besoin d'être extraverti.

La région Asie-Pacifique est culturellement diverse

J'ai été le mentor d'une manager très talentueuse prénommée Sophie (ce n'est pas son vrai prénom, d'ailleurs :P). Elle a progressé rapidement dans sa carrière et est devenue responsable d'équipe à un jeune âge (au milieu de la vingtaine). Elle a beaucoup lutté avec la gestion des personnes au début. Elle ne comprenait pas pourquoi les autres membres de l'équipe n'étaient pas aussi engagés dans le travail qu'elle, ou ne faisaient tout simplement pas les choses comme elle le leur demandait. Cela peut surprendre, mais dans de nombreuses cultures asiatiques, l'âge joue encore un rôle important. Comme Sophie était si jeune par rapport aux autres membres de l'équipe, il était un peu difficile pour eux de la prendre au sérieux ou de la traiter comme leur manager.

Un autre exemple concerne les différences de cultures d'affaires entre le Japon, l'Australie et l'Inde en ce qui concerne :

L'heure à laquelle ils préfèrent commencer le travail le matin ou l'arrêter le soir.

La façon dont ils répondent à une demande de leur supérieur.

Le "sens" du mot "oui" : quand quelqu'un dit oui, cela peut signifier qu'il reconnaît "j'ai entendu" plutôt qu'un accord avec ta suggestion.

Laisse-les être eux-mêmes au travail

Quand tu recrutes et constitues une équipe diversifiée, laisse ses membres être eux-mêmes au travail. Tant que tout le monde s'accorde sur le fait que se bien comporter est un prérequis, pouvoir être son moi excentrique au travail est un sentiment libérateur, et cela peut avoir un impact énorme sur la qualité du travail et le moral de l'équipe. Par expérience personnelle, j'ai vu les meilleurs travaux venir de personnes qui sentaient qu'elles pouvaient être elles-mêmes. Elles n'ont pas besoin de prétendre être quelqu'un d'autre. Cela économise beaucoup d'énergie mentale, et ton équipe peut se concentrer sur ce qu'elle fait de mieux. Plusieurs études tirées du livre de Susan Cain portent sur l'impact positif de la capacité à être soi-même au travail sur le moral et les résultats financiers de l'organisation.

En revanche, l'impact du "masquage" est stupéfiant. Entre 60 % et 73 % des répondants dans le rapport "Uncovering talent - A new model for inclusion" de Kenji Yoshino et Christie Smith affirment que le masquage a un impact "assez" à "extrêmement" néfaste sur leur sens de l'identité. Imagine combien ton équipe sera plus heureuse si ses membres n'ont pas à dépenser de l'énergie pour se "masquer". C'est plus facile à dire qu'à faire, surtout parce que la culture de ton entreprise a un impact considérable sur le fait que tout le monde soit "attendu" à se conformer. Il y a des règles non dites, car les gens observent comment les autres se comportent. J'ai encadré de nombreux managers et leaders potentiels qui sentent qu'ils doivent se conformer au comportement dominant pour être considérés pour un poste de leadership ou une promotion. Alors sois l'agent de changement, l'exemple que tes membres d'équipe et tes collègues peuvent voir et suivre.

C'est tout de ma part. Je pense que c'est l'un des aspects les plus sous-estimés du leadership — créer un espace où les gens n'ont pas à prétendre être quelqu'un d'autre.

As-tu vécu un environnement de travail où tu te sentais vraiment à l'aise d'être toi-même ? Ou, au contraire, as-tu dû te "masquer" pour t'intégrer ? J'adorerais entendre ton expérience.

Cordialement,

Chandler