Conseils pour gérer la conversation sur la progression de carrière (pour les managers débutants)

Je me souviens encore de la première fois qu'un membre d'équipe s'est assis en face de moi et a demandé "Alors... quand vais-je être promu ?" Je gérais des personnes dans mon agence depuis peut-être six mois à ce moment-là, et je n'avais absolument aucune idée de quoi dire. J'ai bredouillé une réponse vague sur la "performance" et le "timing" et je suis parti en pensant, eh bien, c'était terrible :P

Après 18 ans dans la publicité et la gestion d'équipes à Singapour et maintenant aux États-Unis, j'ai eu cette conversation plus de fois que je ne peux en compter. La progression de carrière est universelle à travers les cultures, et tôt ou tard, ton équipe en parlera. Tu es probablement plus familier avec être de l'autre côté de cette conversation (en demandant ta propre progression), donc je pense que ça vaut la peine de bien se préparer à l'avance. La perspective de progression de carrière peut être incroyablement motivante, et son absence peut absolument faire chuter le moral.

Quelques choses que j'ai apprises à la dure :

• Les gens se comparent aux autres dans le bureau — surtout ceux qu'ils voient comme leurs pairs. Quand une personne est promue et que d'autres ne le sont pas, on peut rapidement percevoir un sentiment de favoritisme et une insatisfaction qui couve. J'ai vu une collaboration franche s'évaporer du jour au lendemain à cause d'un cycle de promotions mal géré.
• Promouvoir quelqu'un sans preuve claire de réussite, ou le faire trop vite, crée des précédents dangereux. J'ai une fois vu un diplômé être promu après neuf mois. Le groupe suivant de diplômés qui n'ont pas été promus dans l'année a commencé à tout remettre en question. C'est un désordre que tu ne veux pas nettoyer.
• L'une des situations les plus délicates (et je peux me tromper, mais d'après mon expérience, c'est la plus difficile) est d'expliquer à quelqu'un que bien qu'il performe au niveau suivant, il n'y a simplement pas de besoin commercial ou de capacité pour la promotion en ce moment. Cette conversation est douloureuse T.T

Alors, en tant que manager débutant, que dois-tu faire ?

Connaître le processus de ton entreprise

Chaque entreprise gère ça différemment. D'après mon expérience, plus la corporation est grande, plus le processus de promotion a tendance à être complexe. Certaines ont des évaluations annuelles, d'autres ont plusieurs cycles. Il peut y avoir des programmes de formation et des ressources auxquels tu peux t'inscrire — profites-en. Plus tu comprends les mécanismes, mieux tu peux plaider pour tes collaborateurs.

Planifier six à neuf mois à l'avance

Les promotions ne se font pas du jour au lendemain, et le travail de préparation prend plus de temps que tu ne le penses. Tu as besoin d'un temps réel pour :

• Déléguer un travail significatif et évaluer si ton membre d'équipe performe vraiment au niveau suivant
• Construire un argumentaire commercial et obtenir l'adhésion de ton responsable hiérarchique, du directeur financier, ou même du directeur général
• Évaluer les répercussions sur le reste de ton équipe

Investir dans la définition des objectifs

Je sais, je sais — cela semble simple mais c'est vraiment difficile à bien pratiquer. Il est terriblement facile de bâcler ou de précipiter les exercices de définition d'objectifs quand une deadline client te crie dessus. (Demande-moi comment je le sais.) Priorise la qualité sur la vitesse dans ces conversations.

Reconnaître la performance au-delà des promotions

Si quelqu'un travaille dur mais n'est pas encore au niveau suivant, un bonus ponctuel ou une reconnaissance publique peut faire beaucoup. J'ai trouvé ça particulièrement utile dans la vie d'agence où les budgets sont serrés. La promotion n'est pas le seul moyen de montrer à quelqu'un que son travail compte.

Gérer les attentes honnêtement

Donne à ton membre d'équipe une image réaliste et ne fais pas de promesses excessives. Si la promotion vient plus tôt, ce sera une bonne surprise. Sous-promettre et surlivrer fonctionne bien mieux que l'inverse.

Gérer soigneusement les transitions d'équipe

Si quelqu'un passe d'une équipe à l'autre, assure-toi que la conversation sur la progression se poursuit. Je recommanderais :

• Une discussion entre toi et le nouveau manager sur la performance et les conversations de progression en cours
• Une réunion à trois pour s'aligner sur les progrès et les attentes
• Une documentation claire pour que rien ne tombe dans les failles

Quand quelqu'un menace de démissionner pour cause de progression

Cela mérite sa propre section parce que c'est l'une des situations les plus stressantes que tu rencontreras en tant que nouveau manager.

Parfois, tu auras un membre d'équipe qui est mécontent de la vitesse de sa progression et envisage de partir. Si c'est la première fois que tu y fais face, implique ton responsable hiérarchique ou les RH pour obtenir des conseils — n'essaie pas de le gérer seul.

La question cruciale est de savoir s'il performe vraiment au niveau suivant. Si c'est le cas, et que tu veux le garder, tu ne veux quand même pas créer la perception que menacer de démissionner est un raccourci vers la promotion. Cela crée un précédent qui te reviendra hanter.

D'après mon expérience, un manager expérimenté — après avoir consulté les RH et les finances — sera en mesure d'articuler jusqu'où il est prêt à aller pour retenir quelqu'un, et quel devrait être le bon message. L'objectif est de retenir les bons éléments sans récompenser les ultimatums.

Quel a été ton plus grand défi avec les conversations sur la progression de carrière ? J'apprends encore moi-même, honnêtement.

Cordialement,

Chandler