नेतृत्व करें: कमज़ोर प्रदर्शन करने वाले सदस्यों को सफलता की ओर कैसे मार्गदर्शन करें

यह "अगर" का नहीं बल्कि "कब" का सवाल है कि आपको एक non-performing team member से निपटना होगा। Advertising में 18 साल के बाद, मैं बता सकता हूँ — यह मेरे साथ कई बार हुआ है, और यह कभी आसान नहीं होता। पहली बार तो खासतौर पर कठिन था। मेरे सिंगापुर में एक team member था जो वास्तव में एक अच्छा इंसान था — हमेशा team lunches organize करने में पहला, meetings में हमेशा सकारात्मक। लेकिन उनकी deliverables लगातार client की अपेक्षाओं से कम थीं, और बाकी टीम चुपचाप slack उठा रही थी। मुझे उम्मीद रही कि स्थिति खुद सुधर जाएगी। नहीं सुधरी :P

Non-performing team member वह है जो आपकी team या organization के साथ अच्छा fit नहीं है — चाहे वह hard skill की कमी हो या cultural mismatch। शायद वे लगातार देर करते हों, कम गुणवत्ता का काम करते हों, या बस disengaged लगते हों। कारण अलग-अलग होते हैं, और मुझे लगता है कि निष्कर्ष पर पहुँचने से पहले "क्यों" समझना महत्वपूर्ण है।

पहले अपने manager से बात करें

यदि आप एक नए people manager हैं, तो यह मेरी सबसे पुख्ता सलाह है: यह तय करने से पहले कि कोई underperform कर रहा है, अपने line manager का perspective लें। मुझे स्वीकार करना होगा कि अपने career की शुरुआत में मैं लोगों को जल्दी label करता था। वास्तविकता यह है कि अधिकांश कंपनियाँ जानबूझकर ऐसे लोगों को hire नहीं करतीं जो role के लिए गलत हों। कुछ context हो सकता है जो आप miss कर रहे हैं — व्यक्तिगत परिस्थितियाँ, एक बुरा onboarding अनुभव, interview में जो वादा किया गया और role में जो वास्तव में होता है उसके बीच mismatch। गहराई से खोजें।

जल्दी बातचीत करें

सबसे बुरी परिस्थिति जो मैंने देखी है (और मैं गलत हो सकता हूँ, लेकिन मेरे अनुभव में यह अकेली सबसे बड़ी गलती है जो नए managers करते हैं) वह है underperformance को address करने में बहुत देर करना। यदि आप जल्दी कठिन बातचीत करते हैं, स्पष्ट अपेक्षाएँ निर्धारित करते हैं, और व्यक्ति को सुधार का एक वास्तविक मौका देते हैं, तो turnaround rate वास्तव में काफी अच्छी होती है। देरी करें, और समस्या बढ़ती जाती है — व्यक्ति का आत्मविश्वास टूटता है, team निराश होती है, और जब तक आप आखिरकार इसे address करते हैं, सब पहले से ही checked out हो चुके होते हैं।

इसका सबसे मुश्किल version? जब non-performing member वह हो जिसके साथ आप काम के बाहर वास्तव में अच्छे दोस्त हों। मैं वहाँ रहा हूँ। आप साथ coffee पीते हैं, एक-दूसरे के jokes पर हँसते हैं, और फिर उन्हें बैठाकर बताना पड़ता है कि उनका काम अपेक्षाओं को पूरा नहीं कर रहा। यह uncomfortable है। लेकिन मेरे अनुभव में, वे आमतौर पर पहले से जानते हैं कि कुछ गड़बड़ है, और वे किसी ऐसे व्यक्ति से सुनना पसंद करेंगे जो उनकी परवाह करता हो बजाय बाद में blindsided होने के। T.T

सुधार की योजना

HR के साथ चर्चा होनी चाहिए क्योंकि श्रम कानून अलग-अलग देशों में काफी भिन्न होते हैं (मैंने यह सिंगापुर और अमेरिकी रोजगार कानून के बीच अंतर navigate करते हुए कठिन तरीके से सीखा)। अधिकतर संभावना है कि आप एक personal improvement plan तैयार करेंगे। कुछ चीज़ें जो मैंने सीखी हैं:

• लिखित में स्पष्ट और measurable लक्ष्य निर्धारित करें। "अपनी work quality सुधारें" जैसा अस्पष्ट feedback बेकार है। विशिष्ट रहें — "अगले चार हफ्तों तक शून्य factual errors के साथ client reports deliver करें" — यह कुछ ऐसा है जिसे आप वास्तव में measure कर सकते हैं। एक और उदाहरण: "अधिक responsive रहें" की जगह, कहें "सभी client emails का जवाब चार business hours के भीतर दें।" या "अधिक initiative लें" की जगह, कहें "प्रत्येक sprint में एक process improvement identify और propose करें, लिखित recommendation के साथ।"
• Objective और fair रहें। उनके साथ वैसा व्यवहार करें जैसा आप चाहते होते यदि स्थिति उल्टी होती। मैं हमेशा इस mental test पर वापस आता हूँ।
• खुद से यह ईमानदार सवाल पूछें: यदि वे plan के सभी लक्ष्य पूरे कर लें, तो क्या आप वास्तव में उन्हें अपनी team में रखना चाहेंगे? यदि जवाब न है, तो आपका plan पर्याप्त fair नहीं है — और यकीन मानें, लोग भाँप लेते हैं। उन्हें पता चल जाता है जब खेल पहले से तय है।
• अपने team member के साथ plan और review की timeline पर alignment प्राप्त करें। यह कुछ ऐसा नहीं है जो आप उन पर करते हैं। यह कुछ ऐसा होना चाहिए जो आप उनके साथ काम करें।
• रास्ते में नियमित feedback दें। Formal review date तक इंतज़ार न करें। हर हफ्ते check in करें। जब प्रगति दिखे तो उसे acknowledge करें।

जब यह काम न करे

मेरा दृढ़ विश्वास है कि लोग लगभग कुछ भी सीख सकते हैं यदि वे ठान लें। लेकिन मैंने पर्याप्त लोगों के साथ काम किया है यह समझने के लिए कि हर कोई हर role के लिए अच्छा fit नहीं होता। कभी-कभी, सबकी पूरी कोशिश के बावजूद, आपको किसी को जाने देना होता है।

जब ऐसा होता है, तो सोचें कि आप उनकी जगह पर कैसा महसूस करते। मैं इसके बारे में बहुत सोचता हूँ। इस बात की पूरी संभावना है कि अधिकांश लोग अपने जीवन में कई बार नौकरी बदलेंगे, और एक specific position के लिए सही न होना पूरी तरह सामान्य है। यह उन्हें असफल नहीं बनाता। इसका मतलब है कि fit गलत था। इसलिए उनके साथ सम्मान के साथ व्यवहार करें, यदि संभव हो तो उन्हें transition में मदद करें, और इसके बारे में decent रहें। किसी के exit को जिस तरह से आप handle करते हैं वह आपके leadership के बारे में किसी भी promotion से अधिक बताता है। (इसके बारे में career progression conversations handle करने पर मेरी पोस्ट में अधिक है।)

बड़ी तस्वीर

अंत में, underperformance से निपटना people management के सबसे कठिन हिस्सों में से एक है। यह emotionally draining है, यह अन्य काम से समय लेता है, और इसका कोई version नहीं है जो अच्छा लगे। लेकिन मुझे लगता है कि इसे अच्छी तरह करना — fairness, ईमानदारी और सच्ची परवाह के साथ — सबसे महत्वपूर्ण चीज़ों में से एक है जो आप एक leader के रूप में कर सकते हैं। आपकी team देख रही है कि आप इसे कैसे handle करते हैं, भले ही वे कभी कुछ न कहें।

आप अपनी team में underperformance को कैसे approach करते हैं? मैं अभी भी इन वर्षों के बाद अपने approach को refine कर रहा हूँ, और मुझे वास्तव में यह सुनना अच्छा लगेगा कि आपके लिए क्या काम किया है।

शुभकामनाओं सहित,

Chandler