Tips menangani percakapan career progression (untuk manajer pertama kali)

Saya masih ingat pertama kali seorang anggota tim duduk di depan saya dan bertanya, "Jadi... kapan saya akan dipromosikan?" Saya sudah mengelola orang di agency saya mungkin sekitar enam bulan saat itu, dan saya sama sekali tidak tahu harus berkata apa. Saya meraba-raba dengan jawaban samar tentang "performa" dan "timing" dan pergi sambil berpikir, yah, itu buruk sekali :P

Setelah 18 tahun di periklanan dan mengelola tim di Singapura dan sekarang AS, saya sudah melakukan percakapan ini lebih sering dari yang bisa saya hitung. Career progression bersifat universal lintas budaya, dan cepat atau lambat, tim Anda akan membahasnya. Anda mungkin lebih familiar berada di sisi lain percakapan ini (bertanya tentang progres Anda sendiri), jadi saya rasa ada baiknya mempersiapkannya jauh-jauh hari. Prospek career progression bisa sangat memotivasi, dan ketiadaannya bisa benar-benar merusak moral.

Beberapa hal yang saya pelajari dengan cara yang sulit:

• Orang membandingkan diri mereka dengan orang lain di kantor — terutama mereka yang dianggap setara. Ketika satu orang dipromosikan dan yang lain tidak, Anda bisa dengan cepat merasakan favoritisme dan ketidaksenangan yang muncul. Saya pernah melihat kolaborasi yang tulus menguap dalam semalam karena siklus promosi yang dikelola dengan buruk.
• Mempromosikan seseorang tanpa bukti pencapaian yang jelas, atau melakukannya terlalu cepat, menetapkan preseden yang berbahaya. Saya pernah melihat fresh graduate dipromosikan setelah sembilan bulan. Batch fresh graduate berikutnya yang tidak dipromosikan dalam setahun mulai mempertanyakan segalanya. Itu kekacauan yang tidak ingin Anda bersihkan.
• Salah satu situasi paling rumit (dan saya mungkin salah, tapi dari pengalaman saya, ini yang paling sulit) adalah menjelaskan kepada seseorang bahwa meskipun mereka perform di level berikutnya, tidak ada kebutuhan bisnis atau headcount untuk promosi saat ini. Percakapan itu menyakitkan T.T

Jadi sebagai manajer pertama kali, apa yang harus Anda lakukan?

Ketahui proses perusahaan Anda

Setiap perusahaan menangani ini secara berbeda. Dari pengalaman saya, semakin besar korporasinya, semakin kompleks proses promosinya. Beberapa punya annual review, yang lain punya beberapa siklus. Mungkin ada program pelatihan dan sumber daya yang bisa Anda ikuti — manfaatkan. Semakin Anda memahami mekanismenya, semakin baik Anda bisa mengadvokasi orang-orang Anda.

Rencanakan enam sampai sembilan bulan ke depan

Promosi tidak terjadi dalam semalam, dan persiapannya memakan waktu lebih lama dari yang Anda kira. Anda butuh waktu nyata untuk:

• Mendelegasikan pekerjaan yang bermakna dan mengevaluasi apakah anggota tim Anda benar-benar perform di level berikutnya
• Membangun business case dan mendapatkan buy-in dari line manager, finance director, atau bahkan managing director
• Menilai dampak berantai pada anggota tim lainnya

Investasikan dalam goal setting

Saya tahu, saya tahu — ini terdengar sederhana tapi benar-benar sulit dipraktikkan dengan baik. Sangat mudah untuk melewatkan atau terburu-buru melalui latihan goal-setting saat ada deadline klien yang menjerit pada Anda. (Tanya saja saya bagaimana saya tahu.) Pilih kualitas daripada kecepatan dalam percakapan ini.

Kenali performa di luar promosi

Jika seseorang bekerja keras tapi belum di level berikutnya, spot bonus atau pengakuan publik bisa sangat berarti. Saya menemukan ini terutama berguna di kehidupan agency di mana budget ketat. Promosi bukan satu-satunya cara untuk menunjukkan pada seseorang bahwa pekerjaan mereka penting.

Kelola ekspektasi dengan jujur

Beri anggota tim Anda gambaran realistis dan jangan berjanji berlebihan. Jika promosi datang lebih cepat, itu akan menjadi kejutan yang menyenangkan. Under-promising dan over-delivering jauh lebih baik daripada sebaliknya.

Tangani transisi tim dengan hati-hati

Jika seseorang pindah antar tim, pastikan percakapan progression terbawa. Saya merekomendasikan:

• Diskusi antara Anda dan manajer baru tentang performa dan percakapan progression yang sedang berlangsung
• Meeting tiga pihak untuk menyelaraskan progres dan ekspektasi
• Dokumentasi yang jelas agar tidak ada yang terlewat

Ketika seseorang mengancam keluar karena progression

Yang satu ini perlu bagiannya sendiri karena ini salah satu situasi paling stressful yang akan Anda hadapi sebagai manajer baru.

Sesekali, Anda akan punya anggota tim yang tidak senang dengan kecepatan progression mereka dan berpikir untuk keluar. Jika ini pertama kali Anda menghadapinya, libatkan line manager atau HR untuk panduan — jangan coba tangani sendiri.

Pertanyaan kritisnya adalah apakah mereka benar-benar perform di level berikutnya. Jika ya, dan Anda ingin mempertahankan mereka, Anda tetap tidak ingin menciptakan persepsi bahwa mengancam keluar adalah jalan pintas ke promosi. Itu menetapkan preseden yang akan kembali menghantui Anda.

Dari pengalaman saya, manajer yang berpengalaman — setelah berkonsultasi dengan HR dan finance — akan bisa mengartikulasikan seberapa jauh mereka bersedia pergi untuk mempertahankan seseorang, dan apa pesan yang tepat. Tujuannya adalah mempertahankan orang baik tanpa memberikan reward untuk ultimatum.

Apa tantangan terbesar Anda dengan percakapan career progression? Saya sendiri masih terus belajar, jujur.

Salam,

Chandler