누구나 무엇이든 배울 수 있습니다

우리는 평등하게 태어났습니다. 물리적인 뇌에 심각한 문제가 없는 한, 충분한 시간과 안내가 주어지면 누구나 원하는 것을 배울 수 있다고 저는 굳게 믿습니다. 다만 같은 것을 다르게 배울 수 있다는 것입니다.

예를 들어, Christian(본명이 아닙니다)은 새로운 팀원들이 자신과 같은 방식으로 배운다고 잘못 가정합니다. 그는 자신이 그렇게 하듯이 팀원들을 혼자 두고 스스로 배우게 하는데, 이 방법은 효과가 없습니다.

Angela는 완전히 다른 문화에서 온 팀원들을 가르치려 할 때 또 다른 도전에 직면합니다. 그녀는 모르는 것이 있으면 누구나 열심히 질문하는 환경에서 왔지만, 사람들이 종종 말을 아끼는 환경으로 왔습니다. 솔직히 말하자면, 저도 Angela와 같은 상황에 있었습니다. 아시아 여러 나라에서 팀을 처음 관리할 때, 교육 세션을 진행하고 "모두 이해하셨나요?"라고 물으면 방 안 가득 고개를 끄덕이는 모습을 보았습니다. 많은 문화에서 사람들이 공개적으로 질문하는 것을 불편해한다는 것을 깨닫는 데 시간이 걸렸습니다. 여러분이 말하는 내용을 많이 이해하지 못하더라도 "체면을 잃을 수 있기" 때문입니다. 그렇다면 Christian이나 Angela의 상황에서 무엇을 할 수 있을까요? 두 사람의 상황은 상당히 다릅니다. 그럼에도 불구하고, 사람들이 매우 다르게 배운다는 것을 보여줍니다. 특히 다른 문화에서 온 사람들은 더욱 그렇습니다. 그러므로 모든 사람이 같은 방식으로, 특히 여러분과 같은 방식으로 배운다고 가정하고 교육 프로그램을 개발해서는 안 됩니다. 맥락을 이해하는 데 도움이 필요하다면, 상사에게 도움을 요청하는 것도 좋고, 팀원들에게 가장 좋았던 학습 경험에 대해 물어볼 수도 있습니다. 왜 안 되겠습니까? 교육을 받는 사람들에게 특정 주제를 배우는 가장 좋은 방법을 물어보는 것에는 단점이 거의 없습니다. 그들은 무엇이 도움이 되는지 또는 무엇이 도움이 되지 않는지를 말해줄 것입니다 :)

팀원 교육은 매니저의 가장 중요한 업무 중 하나입니다. 하드 스킬과 소프트 스킬을 교육하지 않고는 팀을 구축할 수 없습니다. 이는 높은 기대치 설정 및 강점에 기반한 업무 위임과 직접적으로 연결됩니다.

제가 하려는 것은 수년간 저에게 도움이 되었던 몇 가지 핵심 권장 사항을 공유하는 것입니다. 기본적인 접근 방식은 다음과 같습니다.

• 팀원들과 교육 프로그램의 핵심 목표에 대해 합의합니다. 소프트 스킬과 하드 스킬 모두 포함할 수 있습니다.
• 3개월, 6개월, 12개월로 나누는 것이 좋습니다.
• 팀원들이 현재 어디에 있는지(필요한 지식과 기술 측면에서) 여러분이 원하는 수준과 비교하여 평가합니다.
• 팀원들이 해당 지식/기술을 습득/숙달할 수 있는 학습 경험을 개발합니다. 교실 교육, 자기 학습, 현장 교육 등이 포함될 수 있습니다.
• 핵심 마일스톤이 포함된 전체 교육 프로그램을 구축하고 팀원들과 맞춥니다.

접근 방식은 간단하지만, 따르기는 쉽지 않습니다. 프로그램을 구축하기 위한 실제 노력과 끝까지 해내겠다는 결심이 필요합니다. 이것을 업무의 핵심 부분으로 여길 때만 성공할 수 있습니다.

가장 좋은 학습 방법 중 하나는 가르치는 것입니다

"무언가를 배우고 그 분야의 전문가가 되는 가장 좋은 방법은 그것을 가르쳐야 하는 것입니다."

Keith Ferrazzi의 "Never Eat Alone, Expanded and Updated: And Other Secrets to Success, One Relationship at a Time"에서 발췌.

이 접근 방식은 까다로울 수 있으며 실행하는 데 많은 용기가 필요할 수 있습니다. 또한 학습자 그룹이 좋은 관계를 유지해야 합니다. 하지만 성공적으로 수행되면 상당한 개선을 볼 수 있습니다. 기본적인 흐름은 다음과 같습니다. 여러 주제에 대해 교육이 필요한 3-6명의 팀원을 모읍니다. 여러분이 팀을 가르치는 대신 서로를 가르칠 것이라고 그룹에 설명합니다. 각자 작은 하위 주제를 맡아 관련 자료를 모두 읽고 나머지 그룹을 교육합니다. "교육자"의 역할은 슬라이드, 사례 연구 등 필요한 모든 수단을 사용하여 나머지가 논의 주제를 이해하도록 하는 것입니다. 여러분은 이러한 "교육" 세션에 참여하여 핵심 개념이 제기되고 학습되는지 확인합니다. 또한 각 세션에서 물어볼 질문 목록을 준비합니다. 각 세션이 끝나면 "교육자"에게 자료를 나머지 그룹과 공유하도록 요청합니다.

가르치기에 대해 한 가지 말씀드리자면, 다른 사람에게 설명하려면 가르치려는 것을 잘 이해해야 합니다. 따라서 이것은 팀원들이 스스로 배우는 것뿐만 아니라 사람들에게 명확하게 설명할 수 있도록 합니다.

문제 해결 접근 방식을 가르치도록 노력하세요

특정 문제에 대한 답을 가르치는 것보다 훨씬 더 복잡합니다. 하지만 그 결과가 훨씬 더 강력하고 오래 지속되기 때문에 추천합니다. 팀원들이 질문이 있을 때마다 여러분이 항상 곁에 있을 수는 없으므로, 스스로 답을 찾는 법을 배워야 한다는 것을 기억하세요. 한 가지 방법은 질문을 던지고, 문제를 분해하는 방법을 보여주며, 다양한 요소가 어떻게 연결되고 서로 어떤 관계가 있는지 파악하도록 팀을 코칭하는 것입니다. 간단하게 들리지만, 실제로 해보면 팀이 특정 주제에 얼마나 익숙한지에 따라 질문할 때 다른 수준의 구체성이 필요할 수 있다는 것을 깨닫게 될 것입니다. 팀이 막혀 있다고 느끼면, 모두가 앞으로 나아갈 수 있도록 세부적인 질문을 해야 할 수도 있습니다.

직장에서 우리는 업무 성과를 위해 급여를 받는 것이지, 교육을 받기 위해서가 아닙니다

초보 매니저로서 팀원 교육에 최선을 다하는 것이 중요하지만, 우리가 직장에 오는 것은 업무를 수행하기 위해서이지 교육만 받기 위해서가 아니라는 것을 명심하는 것이 건강합니다. 우리는 특정 업무를 완수하고 관련 이해관계자에게 가치를 창출하기 위해 급여를 받습니다. 직장은 대학이나 교육 기관에 가는 것과 다릅니다. 대학에서는 여러분이 학교에 돈을 내고 교육을 받습니다. 그 환경에서 여러분은 고객이고, 학교는 여러분이 지불한 수업료에 대한 대가로 "교육"해야 합니다. 직장에서는 회사가 여러분에게 업무 수행 대가로 급여를 지급합니다.

회사가 고객이며, 여러분은 지급받은 급여에 대한 대가로 "일"해야 합니다. 관점에 차이가 있습니다. 이것이 팀원을 교육하지 말아야 한다는 뜻은 아닙니다. 오히려 교육할 때 올바른 마인드셋을 가져야 한다는 의미입니다. 의무감이나 여러분의 업무에 추가된 부담으로 생각하지 마세요. 대신 팀원에 대한 투자이자 그들의 기술을 향상시켜 회사에 더 많이 기여할 수 있도록 돕는 기회로 보세요.

교육을 투자로 여기면, 스스로 동기를 부여하고 이점을 보는 것이 훨씬 쉬워집니다. 이는 팀원들이 업무를 더 잘하게 만드는 것만이 아니라, 그들과 좋은 관계를 구축하는 것이기도 합니다. 제 경험상, 여러분이 그들의 발전에 관심을 가지고 있다는 것을 알게 되면, 그들은 여러분을 더 감사하고 존경하게 됩니다. 또한 여러분을 더 신뢰하고 여러분의 리드를 따를 가능성이 높아집니다.

새로운 매니저로서 다른 모든 일 위에 교육이 많은 업무처럼 느껴질 수 있다는 것을 압니다. 저도 그런 적이 있었습니다. 하지만 교육을 의무가 아닌 투자로 보면 전체 역학이 바뀝니다. 이것에 능숙해지려면 시간이 걸리니, 너무 자신을 혹독하게 대하지 마세요 :P

팀 교육에 대한 여러분의 접근 방식은 어떠신가요? 잘 효과가 있었던 팁이 있으시다면 듣고 싶습니다.

감사합니다,

Chandler