Tome a frente: como orientar membros com baixo desempenho em direção ao sucesso

Não é uma questão de se, mas de quando você vai precisar lidar com um membro da equipe com baixo desempenho. Depois de 18 anos em publicidade, posso te dizer — isso aconteceu comigo várias vezes, e nunca fica fácil. A primeira vez foi particularmente difícil. Tinha uma pessoa na minha equipe em Singapura que era genuinamente uma pessoa incrível, sempre a primeira a organizar almoços coletivos, sempre positiva nas reuniões. Mas as entregas dela ficavam consistentemente abaixo do que o cliente esperava, e o restante da equipe estava silenciosamente compensando. Fiquei na esperança de que a situação se resolvesse sozinha. Não se resolveu :P

Um membro com baixo desempenho é alguém que não se encaixa bem na sua equipe ou na organização — seja por uma lacuna de habilidade técnica ou por um desalinhamento cultural. Talvez estejam sempre se atrasando, entregando trabalho de baixa qualidade ou simplesmente parecendo desengajados. Os motivos variam, e acho importante entender o "porquê" antes de tirar conclusões.

Converse com seu gestor primeiro

Se você é um novo gestor de pessoas, este é o meu conselho mais firme: obtenha a perspectiva do seu gestor direto antes de decidir que alguém está com baixo desempenho. Preciso admitir que, no início da minha carreira, era rápido demais para rotular as pessoas. A realidade é que a maioria das empresas não contrata deliberadamente pessoas inadequadas para o cargo. Pode haver um contexto que você está perdendo — circunstâncias pessoais, uma experiência de integração ruim, uma incompatibilidade entre o que foi prometido na entrevista e o que o cargo realmente exige. Investigue mais fundo.

Tenha a conversa cedo

Uma das piores situações que já vi (e posso estar errado, mas pela minha experiência este é o maior erro que novos gestores cometem) é esperar muito tempo para abordar o baixo desempenho. Se você tiver a conversa difícil cedo, definir expectativas claras e dar à pessoa uma chance genuína de melhorar, a taxa de reversão é na verdade razoável. Procrastine, e o problema se agrava — a confiança da pessoa se deteriora, a equipe fica frustrada, e quando você finalmente aborda o assunto, todos já estão desligados.

A versão mais complicada disso? Quando o membro com baixo desempenho é alguém com quem você se dá muito bem fora do trabalho. Já passei por isso. Você toma café juntos, riem um do outro, e então precisa sentar essa pessoa e dizer que o trabalho dela não está atingindo as expectativas. É desconfortável. Mas na minha experiência, eles geralmente já sabem que algo está errado, e preferem ouvir de alguém que se importa com eles do que ser pegos de surpresa mais tarde. T.T

O plano de melhoria

Uma conversa com o RH deve acontecer porque as leis trabalhistas diferem significativamente entre países (aprendi isso do jeito difícil ao navegar pelas diferenças entre as leis de emprego de Singapura e dos EUA). Na maioria das vezes, você vai montar um plano de melhoria pessoal. Algumas coisas que aprendi:

• Defina metas claras e mensuráveis por escrito. Feedback vago como "melhore a qualidade do seu trabalho" é inútil. Seja específico — "entregar relatórios de clientes com zero erros factuais nas próximas quatro semanas" é algo que você pode realmente medir. Outro exemplo: em vez de "seja mais responsivo," tente "responda a todos os e-mails de clientes em até quatro horas úteis." Ou em vez de "tome mais iniciativa," tente "identifique e proponha uma melhoria de processo por sprint, com uma recomendação escrita."
• Seja objetivo e justo. Trate-os como você gostaria de ser tratado se a situação fosse ao contrário. Sempre volto a esse teste mental.
• Faça a si mesmo esta pergunta honesta: se eles cumprirem todas as metas do plano, você genuinamente queria que eles continuassem na sua equipe? Se a resposta for não, então seu plano não é justo o suficiente, e acredite — as pessoas percebem. Elas sabem quando o jogo está viciado.
• Obtenha alinhamento com o membro da equipe sobre o plano e o prazo de revisão. Isso não é algo que você faz a eles. Deve ser algo que você trabalha com eles.
• Forneça feedback regular ao longo do caminho. Não espere até a data formal de revisão. Faça check-ins semanais. Reconheça o progresso quando o vir.

Quando não dá certo

Acredito firmemente que as pessoas podem aprender a fazer quase qualquer coisa quando se dedicam. Mas também trabalhei com pessoas suficientes para reconhecer que nem todos são um bom fit para todo cargo. Às vezes, apesar dos melhores esforços de todos, você precisa deixar alguém ir.

Quando isso acontece, pense em como você se sentiria no lugar delas. Penso muito nisso. As chances são de que a maioria das pessoas vai mudar de emprego várias vezes na vida, e não ser o fit certo para uma posição específica é completamente normal. Não as torna um fracasso. Significa que o encaixe estava errado. Então, trate-as com respeito, ajude-as na transição se puder, e seja decente. A forma como você lida com a saída de alguém diz mais sobre sua liderança do que qualquer promoção que você já deu. (Falo mais sobre isso no meu post sobre como lidar com conversas de progressão de carreira.)

O quadro geral

No final, lidar com baixo desempenho é uma das partes mais difíceis da gestão de pessoas. É emocionalmente desgastante, tira tempo de outros trabalhos, e não há versão disso que pareça boa. Mas acho que fazer isso bem — com justiça, honestidade e cuidado genuíno — é uma das coisas mais importantes que você pode fazer como líder. Sua equipe está observando como você lida com isso, mesmo que nunca digam nada.

Como você aborda o baixo desempenho na sua equipe? Ainda estou refinando minha própria abordagem depois de todos esses anos, e adoraria genuinamente ouvir o que funcionou para você.

Abraços,

Chandler