People Manager：推廣meritocracy同鼓勵有意義嘅debate
建立一個識得獨立思考嘅team，而唔係淨係聽命令。真正嘅meritocracy係junior成員可以無畏懼咁challenge idea——最好嘅solution贏。
呢個topic好critical，主要因為作為一個people manager，你喺team入面係處於power嘅位置。隨住時間，你nurture嘅唔單止係一個聽你話嘅team，而係一個有能力自己think嘅team。我覺得呢個係team/公司文化嘅其中一個leading indicator。
如果你想maintain高嘅output質素，喺team入面有reasonable嘅debate好重要，俾新嘅idea可以被提出嚟而junior成員唔會因為seniority而感到壓力。當呢個effectively發生嘅時候，你就知道你嘅idea-meritocracy文化係work緊。當同一個process喺冇你在場嘅情況下都repeat緊，嗰種satisfaction係exceptional嘅。我成日同我嘅team member講唔好believe我講嘅每一句話，要always自己think。對organization都係一樣；如果我哋解釋唔到一個決定或者process背後嘅rationale或context，可能我哋應該用「first principle」去rethink成個solution。
喺佢嘅書「Principles: Life and Work」入面，Ray Dalio（全球最大hedge fund Bridgewater嘅founder）advocate radical truth、radical transparency、同believability-weighted decision-making。Idea meritocracy唔單止係一句好聽嘅口號或者理論concept。Dalio用以上嘅principles建立咗佢個領域入面最好嘅公司之一，manage超過$1600億，有超過1400個team member。
通過創造一個environment俾人可以有dissenting opinions同voice佢哋出嚟，你係鼓勵緊team有更open-minded同flexible嘅思考方式。
我會argue要創造meaningful debate，team入面必須有trust嘅element。（呢個同我寫過嘅點handle strong personalities有關——嗰啲assertive嘅聲音通常係你最好嘅contributor，當佢哋feel safe去speak up嘅時候。）如果team member唔comfortable同對方discuss某啲topic，呢個可能indicate住trust不足。為咗build trust，我always先做到transparent。我同佢哋講我嘅objective係咩，同埋我點解push某啲嘢。通過對你嘅team open同honest，你創造咗一個互相respect嘅environment，呢個對一個functional嘅team係critical嘅。
正如Dalio所講，喺公司有一個open-minded嘅文化唔代表每個opinion都被equally weighted。應該有一個merit嘅hierarchy，而佢係based on track record同subject matter expertise，唔係title或者年資。
我成日同我嘅team member講唔好believe我講嘅每一句話，要always自己think :) Build呢種文化需要時間，但從我嘅經驗，呢個係你作為leader可以做嘅最rewarding嘅事之一。
你對呢個topic有咩睇法？你覺得鼓勵meaningful debate對people manager重要嗎？你有冇喺工作中經歷過一個真正meritocratic嘅文化？好想聽你嘅故事。
祝好，
Chandler
