處理職業發展對話嘅貼士（新手 people manager 篇）

我仲記得第一次有團隊成員坐喺我對面問：「咁...我幾時升職？」嗰陣我做 people management 大概得半年，完全唔知要講乜嘢。我吞吞吐吐講咗啲關於「performance」同「timing」嘅含糊答案，行開嘅時候諗：好吧，呢個真係差 :P

做咗18年廣告，喺新加坡同而家美國管理團隊，我已經做過無數次呢個對話。Career progression 係跨文化嘅共通語言，遲早你嘅團隊都會提起。你可能更熟悉做呢個對話嘅另一邊（問你自己嘅發展），所以我覺得值得提前準備好。Career progression 嘅前景可以好 motivating，而缺乏呢個前景絕對可以 tank morale。

幾樣我用慘痛經驗學到嘅嘢：

• 人會同 office 入面嘅其他人比較——特別係佢哋視為 peer 嘅人。當一個人升職而其他人冇，你好快就會感受到偏心同不滿嘅氣氛。我見過坦誠嘅合作一夜之間消失，就因為一個 poorly managed 嘅升職週期。
• 喺冇明確成就證據嘅情況下升一個人，或者做得太快，會建立危險嘅先例。我曾經見過一個 graduate 九個月就被升職。下一批喺一年之內冇被升職嘅 graduate 就開始質疑所有嘢。呢個係你唔想清理嘅爛攤子。
• 最 tricky 嘅情況之一（我可能搞錯，但以我嘅經驗，呢個係最難嘅）係向某人解釋雖然佢哋嘅表現已經達到下一個 level，但公司而家就係冇業務需要或者人手配額俾升職。呢個對話好痛 T.T

所以作為新手 people manager，你應該做乜嘢？

了解你公司嘅流程

每間公司處理呢件事嘅方式都唔同。以我嘅經驗，公司越大，升職流程越複雜。有啲有年度 review，有啲有多個 cycle。可能有你可以 sign up 嘅 training program 同資源——善用佢哋。你越了解個機制，就越能為你嘅人 advocate。

提前6到9個月計劃

升職唔係一夜之間發生嘅，而準備工作比你想像嘅更耐。你需要真正嘅時間嚟：

• Delegate 有意義嘅工作同評估你嘅團隊成員係咪真正喺下一個 level perform
• 建立 business case 同攞你嘅 line manager、finance director、甚至 managing director 嘅 buy-in
• 評估對團隊其他人嘅連鎖影響

投資喺 goal setting

我知，我知——呢個聽落好簡單但真係好難做好。喺有 client deadline 尖叫嘅時候，好容易就跳過或者趕住做 goal-setting exercise。（問我點知嘅。）喺呢啲對話入面追求質素多過速度。

喺升職以外認可表現

如果有人好努力但仲未到下一個 level，一個 spot bonus 或者公開表揚可以好有效。我發現呢個喺 agency life 入面特別有用，因為 budget 通常好緊。升職唔係展示一個人嘅工作有價值嘅唯一方式。

誠實管理期望

俾你嘅團隊成員一個現實嘅預期同唔好 over-promise。如果升職嚟得更早，會係一個愉快嘅驚喜。Under-promise over-deliver 比反過來好用好多。

小心處理團隊過渡

如果有人喺團隊之間調動，確保 progression 對話跟住去。我建議：

• 你同新 manager 之間關於 performance 同任何進行中嘅 progression 對話嘅討論
• 一個三方 meeting 嚟 align 進度同期望
• 清晰嘅文件記錄令冇嘢 fall through the cracks

當有人以辭職嚟威脅你

呢個值得單獨一個 section，因為呢個係你作為新 manager 會面對嘅最有壓力嘅情況之一。

偶爾你會有一個對自己 progression 嘅速度唔滿意而考慮離開嘅團隊成員。如果呢個係你第一次遇到，搵你嘅 line manager 或 HR 攞指導——唔好自己一個處理。

關鍵問題係佢哋係咪真正喺下一個 level perform。如果係，而你又想留住佢哋，你仍然唔想製造一種威脅辭職就係升職快車道嘅印象。呢個會建立一個之後會返嚟困擾你嘅先例。

以我嘅經驗，一個有經驗嘅 manager——同 HR 同 finance 商量之後——會能夠清楚表達佢哋願意去到幾盡嚟留人，同正確嘅 message 應該係乜嘢。目標係留住好人而唔 reward 最後通牒。

你喺 career progression 對話入面最大嘅挑戰係乜嘢？老實講我自己都仲喺度學。

祝好，

Chandler