Prendre les devants : Comment guider avec bienveillance les non-performeurs vers le succès

Ce n'est pas une question de si mais de quand tu devras gérer un membre d'équipe qui ne performe pas. Après 18 ans dans la publicité, je peux te dire — ça m'est arrivé plusieurs fois, et ça ne devient jamais facile. La première fois a été particulièrement difficile. J'avais quelqu'un dans mon équipe à Singapour qui était vraiment une personne adorable, toujours le premier à organiser les déjeuners d'équipe, toujours positif en réunion. Mais ses livrables étaient constamment en dessous de ce que le client attendait, et le reste de l'équipe ramassait silencieusement la mise. Je continuais à espérer que la situation se règle d'elle-même. Ce n'était pas le cas :P

Un membre d'équipe qui ne performe pas est quelqu'un qui ne convient pas bien à ton équipe ou à l'organisation — qu'il s'agisse d'un manque de compétences techniques ou d'une inadéquation culturelle. Peut-être qu'il est constamment en retard, produit un travail de faible qualité, ou semble simplement désengagé. Les raisons varient, et je pense qu'il est important de comprendre le "pourquoi" avant de tirer des conclusions.

Parle d'abord à ton manager

Si tu es un nouveau manager, c'est mon conseil le plus fort : obtiens le point de vue de ton responsable hiérarchique avant de décider que quelqu'un sous-performe. Je dois admettre qu'au début de ma carrière j'étais trop prompt à étiqueter les gens. La réalité est que la plupart des entreprises ne recrutent pas délibérément des personnes qui ne conviennent pas au poste. Il pourrait y avoir du contexte que tu manques — des circonstances personnelles, une mauvaise expérience d'intégration, un décalage entre ce qui a été promis lors de l'entretien et ce que le rôle implique réellement. Creuse davantage.

Aie la conversation tôt

L'une des pires situations que j'ai vues (et je peux me tromper, mais d'après mon expérience c'est la plus grosse erreur que font les nouveaux managers) est d'attendre trop longtemps pour traiter la sous-performance. Si tu as la conversation difficile tôt, fixes des attentes claires et donnes à la personne une véritable chance de s'améliorer, le taux de redressement est en fait décent. Procrastine, et le problème s'aggrave — la confiance de la personne s'érode, l'équipe se frustre, et quand tu l'abordes finalement, tout le monde est déjà décroché.

La version la plus délicate ? Quand le membre qui ne performe pas est quelqu'un avec qui tu t'entends très bien en dehors du travail. J'y ai été. Tu prends le café ensemble, vous vous faites rire, et ensuite tu dois les asseoir et leur dire que leur travail ne répond pas aux attentes. C'est inconfortable. Mais d'après mon expérience, ils savent généralement déjà que quelque chose ne va pas, et ils préféreraient l'entendre de quelqu'un qui se soucie d'eux plutôt que d'être surpris plus tard. T.T

Le plan d'amélioration

Une discussion avec les RH devrait avoir lieu car les lois du travail diffèrent significativement d'un pays à l'autre (j'ai appris ça à la dure en naviguant les différences entre le droit du travail de Singapour et des États-Unis). Très probablement, tu rédigeras un plan d'amélioration personnelle. Quelques choses que j'ai apprises :

• Fixer des objectifs clairs et mesurables par écrit. Un feedback vague comme "améliore la qualité de ton travail" est inutile. Sois spécifique — "livrer des rapports clients sans erreurs factuelles pendant les quatre prochaines semaines" est quelque chose que tu peux réellement mesurer. Autre exemple : au lieu de "sois plus réactif", essaie "répondre à tous les emails clients dans les quatre heures ouvrables". Ou au lieu de "prends plus d'initiatives", essaie "identifier et proposer une amélioration de processus par sprint, avec une recommandation écrite".
• Être objectif et équitable. Traite-les comme tu voudrais être traité si la situation était inversée. Je reviens toujours à ce test mental.
• Te poser cette question honnête : s'ils accomplissent tous les objectifs du plan, voudrais-tu sincèrement qu'ils restent dans ton équipe ? Si la réponse est non, alors ton plan n'est pas assez juste, et crois-moi — les gens le perçoivent. Ils savent quand le jeu est truqué.
• Obtenir l'alignement avec ton membre d'équipe sur le plan et le calendrier d'évaluation. Ce n'est pas quelque chose que tu fais à eux. Cela devrait être quelque chose sur lequel tu travailles avec eux.
• Fournir un feedback régulier en cours de route. N'attends pas la date de révision formelle. Fais le point chaque semaine. Reconnais les progrès quand tu les vois.

Quand ça ne fonctionne pas

Je suis un ferme croyant que les gens peuvent apprendre à faire presque n'importe quoi s'ils s'y mettent. Mais j'ai également travaillé avec suffisamment de personnes pour apprécier que tout le monde ne convient pas à chaque rôle. Parfois, malgré les meilleurs efforts de chacun, tu dois laisser partir quelqu'un.

Quand ça arrive, pense à comment tu te sentirais à leur place. J'y pense beaucoup. Il y a de fortes chances que la plupart des gens changeront d'emploi plusieurs fois dans leur vie, et ne pas convenir à un poste spécifique est tout à fait normal. Cela ne fait pas d'eux un échec. Cela signifie que l'adéquation était mauvaise. Alors traite-les avec respect, aide-les à faire la transition si tu peux, et sois décent à ce sujet. La façon dont tu gères le départ de quelqu'un en dit plus sur ton leadership que toute promotion que tu aies jamais donnée. (J'en parle plus dans mon post sur la gestion des conversations de progression de carrière.)

Le tableau d'ensemble

Au bout du compte, gérer la sous-performance est l'une des parties les plus difficiles du management des personnes. C'est épuisant émotionnellement, cela prend du temps loin des autres travaux, et il n'y a pas de version où ça se passe bien. Mais je pense que bien le faire — avec équité, honnêteté et sincère souci — est l'une des choses les plus importantes que tu puisses faire en tant que leader. Ton équipe observe comment tu le gères, même si elle ne le dit jamais.

Comment abordes-tu la sous-performance dans ton équipe ? Je continue à affiner ma propre approche après toutes ces années, et j'aimerais vraiment entendre ce qui a fonctionné pour toi.

Cordialement,

Chandler