People manager: Meritocracy का प्रचार करें और सार्थक बहस को प्रोत्साहित करें
एक ऐसी team बनाएँ जो स्वतंत्र रूप से सोचे, न कि सिर्फ आदेश माने। सच्ची meritocracy का मतलब है कि junior members बिना डरे ideas को challenge कर सकें — और सबसे अच्छा समाधान जीते।
यह विषय बेहद ज़रूरी है — मुख्यतः इसलिए क्योंकि एक people manager के रूप में, आप अपनी team में power की स्थिति में होते हैं। समय के साथ, आप सिर्फ एक ऐसी team नहीं बना रहे जो आपकी बात माने, बल्कि एक ऐसी team जो खुद के लिए सोचने में सक्षम हो। मैं इसे team/company की culture के leading indicators में से एक मानता हूँ।
अगर आप high output quality बनाए रखना चाहते हैं, तो team में reasonable debates होना ज़रूरी है जहाँ junior members senior की वरिष्ठता के दबाव में आए बिना नए ideas ला सकें। जब यह effectively होता है, तो आपको पता चल जाएगा कि आपकी idea-meritocracy culture काम कर रही है। यह असाधारण रूप से satisfying होता है जब वही प्रक्रिया आपकी उपस्थिति के बिना दोहराती है। मैं अक्सर अपने team members से कहता हूँ कि वे मेरी हर बात न मानें और हमेशा खुद सोचें। यही organizations पर भी लागू होता है — अगर हम किसी निर्णय या process के पीछे का तर्क या context नहीं समझा सकते, तो शायद हमें "first principle" से पूरे solution को फिर से सोचना चाहिए।
अपनी किताब "Principles: Life and Work" में, Ray Dalio (दुनिया के सबसे बड़े hedge fund Bridgewater के संस्थापक) radical truth, radical transparency, और believability-weighted decision-making की वकालत करते हैं। Idea meritocracy सिर्फ एक अच्छा कहावत या theoretical concept नहीं है। Dalio ने ऊपर बताए principles का उपयोग करके 1400 से ज़्यादा team members के साथ $160 billion से ज़्यादा manage करने वाली अपने field की सर्वश्रेष्ठ companies में से एक बनाई है।
असहमत राय रखने और उन्हें व्यक्त करने के लिए एक माहौल बनाकर, आप अपनी team से एक और open-minded और flexible सोच को प्रोत्साहित कर रहे हैं।
मेरा तर्क है कि meaningful debate के लिए, team में trust का एक तत्व होना ज़रूरी है। (यह उस बात से जुड़ता है जो मैंने strong personalities को handle करने के बारे में लिखा है — वे assertive आवाज़ें अक्सर आपके सबसे अच्छे contributors होते हैं जब वे सुरक्षित महसूस करके बोल सकते हैं।) अगर team members कुछ topics पर एक-दूसरे से comfortable नहीं हैं, तो यह trust की कमी का संकेत हो सकता है। Trust बनाने के लिए, मैं हमेशा अपनी team के साथ transparent रहकर शुरू करता हूँ। मैं उन्हें बताता हूँ कि मेरे objectives क्या हैं और मैं कुछ चीज़ों के लिए क्यों push कर रहा हूँ। अपनी team के साथ open और honest रहने से, आप mutual respect का माहौल बनाते हैं — जो एक functional team के लिए critical है।
जैसा Dalio ने कहा, हमारी company में एक open-minded culture का मतलब यह नहीं कि हर राय को समान weight दी जाए। Merit की एक hierarchy होनी चाहिए, जो track record और subject matter expertise पर आधारित हो — न कि titles या अनुभव के वर्षों पर।
मैं अक्सर अपने team members से कहता हूँ कि वे मेरी हर बात न मानें और हमेशा खुद सोचें :) इस culture को बनाने में समय लगता है, लेकिन मेरे अनुभव में, यह एक leader के रूप में आप जो कर सकते हैं उनमें से सबसे rewarding है।
आपके इस बारे में क्या विचार हैं? क्या आपको लगता है कि people managers के लिए meaningful debate को प्रोत्साहित करना ज़रूरी है? क्या आपने workplace पर सच में meritocratic culture का अनुभव किया है? मुझे आपकी कहानियाँ सुनना अच्छा लगेगा।
शुभकामनाओं सहित,
Chandler
