People manager: meritokrasi ide dan mendorong debat yang bermakna
Bangun tim yang berpikir mandiri, bukan sekadar mengikuti perintah. Dalam meritokrasi ide, anggota junior pun bisa menantang ide tanpa takut, dan solusi terbaik yang menang.
Topik ini sangat penting, terutama karena sebagai people manager, Anda berada di posisi berkuasa dalam tim. Seiring waktu, yang Anda bentuk bukan hanya tim yang melakukan apa yang Anda perintahkan, tetapi tim yang mampu berpikir untuk dirinya sendiri. Bagi saya, ini salah satu indikator utama budaya tim/perusahaan.
Jika Anda ingin menjaga kualitas output tetap tinggi, penting untuk punya debat sehat dalam tim, di mana ide baru bisa muncul tanpa anggota junior merasa tertekan oleh senioritas. Saat ini berjalan efektif, Anda tahu budaya idea-meritocracy Anda bekerja sebagaimana mestinya. Sangat memuaskan ketika proses yang sama terus terulang bahkan tanpa kehadiran Anda. Saya sering bilang ke anggota tim: jangan percaya mentah-mentah semua yang saya katakan, dan tetap berpikir kritis. Hal yang sama berlaku untuk organisasi; jika kita tidak bisa menjelaskan rasional atau konteks di balik suatu keputusan/proses, mungkin kita perlu meninjau ulang solusinya dari "first principle".
Dalam bukunya, "Principles: Life and Work", Ray Dalio (pendiri hedge fund terbesar di dunia, Bridgewater) mendorong radical truth, radical transparency, dan believability-weighted decision-making. Idea meritocracy bukan sekadar slogan atau konsep teori. Dalio membangun salah satu perusahaan terbaik di bidangnya, mengelola lebih dari US$160 miliar dengan lebih dari 1.400 anggota tim menggunakan prinsip-prinsip tersebut.
Dengan menciptakan lingkungan di mana perbedaan pendapat itu wajar dan aman disuarakan, Anda mendorong pola pikir tim yang lebih terbuka dan fleksibel.
Saya berargumen bahwa untuk menciptakan debat yang bermakna, harus ada unsur trust dalam tim. (Ini terkait dengan tulisan saya soal menghadapi kepribadian kuat - suara yang tegas sering kali justru kontributor terbaik jika mereka merasa aman untuk bicara.) Jika anggota tim tidak nyaman membahas topik tertentu satu sama lain, itu bisa jadi indikasi kurangnya trust. Untuk membangun trust, saya selalu mulai dengan transparan kepada tim. Saya jelaskan apa objektif saya dan mengapa saya mendorong hal-hal tertentu. Dengan terbuka dan jujur, Anda menciptakan lingkungan saling menghormati, yang krusial untuk tim yang sehat.
Seperti kata Dalio, budaya open-minded bukan berarti semua opini diberi bobot yang sama. Tetap harus ada hierarki merit, tetapi dasarnya adalah track record dan keahlian substansi, bukan jabatan atau lama pengalaman.
Saya sering bilang ke anggota tim: jangan percaya semua yang saya katakan, pikirkan sendiri :) Butuh waktu membangun budaya ini, tapi dari pengalaman saya, ini salah satu hal paling rewarding yang bisa Anda lakukan sebagai pemimpin.
Apa pendapat Anda tentang topik ini? Menurut Anda, seberapa penting mendorong debat bermakna bagi people manager? Pernah mengalami budaya kerja yang benar-benar meritokratis? Saya ingin mendengar cerita Anda.
Salam,
Chandler
