Ambil Kendali: Cara Membimbing Non-Performer Menuju Kesuksesan dengan Suportif

Bukan pertanyaan apakah tapi kapan Anda harus menghadapi anggota tim yang underperform. Setelah 18 tahun di periklanan, saya bisa bilang — ini sudah terjadi pada saya berkali-kali, dan tidak pernah menjadi mudah. Yang pertama kali sangat berat. Saya punya seseorang di tim saya di Singapura yang benar-benar orang yang menyenangkan, selalu yang pertama mengorganisir makan siang tim, selalu positif di meeting. Tapi deliverable-nya secara konsisten di bawah yang diharapkan klien, dan anggota tim lainnya diam-diam menutup kekurangannya. Saya terus berharap situasinya akan teratasi sendiri. Ternyata tidak :P

Anggota tim yang underperform adalah seseorang yang tidak cocok dengan tim atau organisasi Anda — baik itu gap hard skill atau ketidakcocokan budaya. Mungkin mereka konsisten terlambat, menghasilkan pekerjaan berkualitas rendah, atau tampak tidak engaged. Alasannya bervariasi, dan saya rasa penting untuk memahami "mengapa" sebelum langsung menyimpulkan.

Bicara dengan manajer Anda terlebih dahulu

Jika Anda manajer baru, ini saran terkuat saya: dapatkan perspektif line manager Anda sebelum Anda memutuskan seseorang underperform. Saya harus mengakui, di awal karier saya, saya terlalu cepat melabeli orang. Kenyataannya adalah kebanyakan perusahaan tidak dengan sengaja merekrut orang yang salah untuk peran tersebut. Mungkin ada konteks yang Anda lewatkan — keadaan pribadi, pengalaman onboarding yang buruk, ketidakcocokan antara apa yang dijanjikan saat interview dan apa yang sebenarnya peran itu. Gali lebih dalam.

Lakukan percakapannya lebih awal

Salah satu situasi terburuk yang pernah saya lihat (dan saya mungkin salah, tapi dari pengalaman saya ini adalah kesalahan terbesar yang dilakukan manajer baru) adalah menunggu terlalu lama untuk menangani underperformance. Jika Anda melakukan percakapan sulit itu lebih awal, menetapkan ekspektasi yang jelas, dan memberi orang tersebut kesempatan tulus untuk berkembang, tingkat perubahannya sebenarnya cukup baik. Menunda, dan masalahnya berlipat ganda — kepercayaan diri orang tersebut terkikis, tim menjadi frustrasi, dan saat Anda akhirnya menanganinya, semua orang sudah checked out.

Versi paling rumit dari ini? Ketika anggota yang underperform adalah seseorang yang sangat Anda akrab di luar pekerjaan. Saya pernah di sana. Anda ngopi bareng, Anda tertawa bersama, dan kemudian Anda harus mendudukkan mereka dan memberi tahu bahwa pekerjaan mereka tidak memenuhi ekspektasi. Ini tidak nyaman. Tapi dari pengalaman saya, mereka biasanya sudah tahu ada yang salah, dan mereka lebih suka mendengarnya dari seseorang yang peduli pada mereka daripada terkejut nantinya. T.T

Rencana perbaikan

Diskusi dengan HR harus dilakukan karena hukum ketenagakerjaan sangat berbeda di setiap negara (saya belajar ini dengan cara yang sulit menavigasi perbedaan antara hukum ketenagakerjaan Singapura dan AS). Kemungkinan besar, Anda akan menyusun rencana perbaikan pribadi. Beberapa hal yang sudah saya pelajari:

• Tetapkan tujuan yang jelas dan terukur secara tertulis. Feedback yang samar seperti "tingkatkan kualitas kerja Anda" tidak berguna. Jadilah spesifik — "kirimkan laporan klien tanpa kesalahan faktual selama empat minggu ke depan" adalah sesuatu yang benar-benar bisa Anda ukur. Contoh lain: alih-alih "lebih responsif," coba "balas semua email klien dalam empat jam kerja." Atau alih-alih "ambil lebih banyak inisiatif," coba "identifikasi dan ajukan satu perbaikan proses per sprint, dengan rekomendasi tertulis."
• Bersikaplah objektif dan adil. Perlakukan mereka seperti Anda ingin diperlakukan jika situasinya terbalik. Saya selalu kembali ke tes mental ini.
• Tanyakan pada diri sendiri pertanyaan jujur ini: jika mereka mencapai semua tujuan dalam rencana tersebut, apakah Anda benar-benar ingin mereka tetap di tim Anda? Jika jawabannya tidak, maka rencana Anda tidak cukup adil, dan percayalah — orang bisa merasakannya. Mereka tahu kapan permainannya sudah diatur.
• Dapatkan keselarasan dengan anggota tim Anda tentang rencana dan timeline untuk review. Ini bukan sesuatu yang Anda lakukan pada mereka. Ini harus menjadi sesuatu yang Anda kerjakan bersama mereka.
• Berikan feedback reguler sepanjang jalan. Jangan tunggu sampai tanggal review formal. Check in mingguan. Akui kemajuan saat Anda melihatnya.

Ketika tidak berhasil

Saya sangat percaya bahwa orang bisa belajar melakukan hampir apa pun yang mereka tetapkan. Tapi saya juga sudah bekerja dengan cukup banyak orang untuk menghargai bahwa tidak semua orang cocok untuk setiap peran. Terkadang, meskipun usaha terbaik dari semua orang, Anda perlu melepaskan seseorang.

Ketika itu terjadi, pikirkan bagaimana perasaan Anda jika di posisi mereka. Saya sering memikirkan ini. Kemungkinannya, kebanyakan orang akan berganti pekerjaan beberapa kali dalam hidup mereka, dan tidak cocok untuk satu posisi tertentu itu sepenuhnya normal. Itu tidak membuat mereka gagal. Itu berarti kecocokannya salah. Jadi perlakukan mereka dengan hormat, bantu mereka transisi jika bisa, dan bersikaplah baik tentang itu. Cara Anda menangani kepergian seseorang mengatakan lebih banyak tentang kepemimpinan Anda daripada promosi mana pun yang pernah Anda berikan. (Lebih lanjut tentang ini di postingan saya tentang menangani percakapan career progression.)

Gambaran yang lebih besar

Pada akhirnya, menangani underperformance adalah salah satu bagian tersulit dari manajemen orang. Ini menguras emosi, menyita waktu dari pekerjaan lain, dan tidak ada versinya yang terasa baik. Tapi saya rasa melakukannya dengan baik — dengan keadilan, kejujuran, dan kepedulian yang tulus — adalah salah satu hal terpenting yang bisa Anda lakukan sebagai pemimpin. Tim Anda memperhatikan bagaimana Anda menanganinya, meskipun mereka tidak pernah mengatakannya.

Bagaimana Anda menangani underperformance di tim Anda? Saya masih menyempurnakan pendekatan saya sendiri setelah semua tahun ini, dan saya benar-benar ingin mendengar apa yang berhasil untuk Anda.

Salam,

Chandler