Qualquer pessoa pode aprender qualquer coisa

Nascemos iguais. Salvo problemas sérios no funcionamento do cérebro, acredito firmemente que, com tempo e orientação suficientes, qualquer pessoa pode aprender o que quiser. Mas cada um pode aprender a mesma coisa de um jeito diferente.

Por exemplo, Christian (não é o nome real) comete o erro de presumir que os novos membros da sua equipe aprendem do mesmo jeito que ele. Ele os deixa aprender sozinhos (como faz consigo mesmo), e isso não funciona.

Angela enfrenta outro desafio quando tenta ensinar membros da equipe de uma cultura completamente diferente. Ela vem de um mundo onde todos fazem perguntas quando não entendem algo, mas agora trabalha num ambiente onde as pessoas costumam ser reticentes. Preciso admitir: já estive nos sapatos da Angela. Quando gerenciei equipes em diferentes países da Ásia pela primeira vez, conduzia treinamentos e perguntava "todo mundo entendeu?" e recebia uma sala cheia de acenos afirmativos. Demorei um tempo para perceber que, em muitas culturas, as pessoas se sentem desconfortáveis fazendo perguntas em público porque podem "perder a face" — mesmo sem ter entendido quase nada do que você disse. Então, o que você pode fazer nas situações do Christian ou da Angela? As circunstâncias deles são bem diferentes. Mas ambas mostram que as pessoas aprendem de formas muito distintas, especialmente quando vêm de culturas diferentes. Portanto, não desenvolva um programa de treinamento presumindo que todo mundo aprende da mesma forma — e muito menos do mesmo jeito que você. Se precisar de contexto, não há nenhum problema em pedir ajuda ao seu gestor, ou até perguntar para os próprios membros da equipe sobre as melhores experiências de aprendizado deles. Por que não? O risco de perguntar às pessoas que você vai treinar sobre a melhor forma de aprender determinado assunto é mínimo. Elas vão te dizer o que ajuda ou o que não ajuda :)

Treinar membros da equipe é uma das tarefas mais importantes de um gestor. Você não consegue construir uma equipe sem treiná-la em habilidades técnicas e comportamentais. Isso se conecta diretamente a definir expectativas altas e a delegar trabalho com base nos pontos fortes.

O que vou fazer aqui é compartilhar algumas recomendações essenciais que me ajudaram ao longo dos anos. A abordagem básica é:

• Alinhe com os membros da equipe quais são os principais resultados esperados do programa de treinamento. Isso pode incluir habilidades técnicas e comportamentais.
• É aconselhável dividir em três, seis e doze meses.
• Avalie onde seus membros estão (em relação ao conhecimento e habilidades necessários) versus onde você quer que eles cheguem.
• Desenvolva experiências de aprendizado que permitam que eles adquiram e dominem esses conhecimentos e habilidades. Pode incluir treinamento em sala de aula, autoestudo, treinamento no trabalho, etc.
• Monte e alinhe o programa de treinamento geral com marcos importantes e valide com os membros da equipe.

A abordagem é simples, mas não é fácil de seguir. Requer esforço real para montar o programa e determinação para levar até o fim. Só funciona se você encarar isso como parte central do seu trabalho.

Uma das melhores formas de aprender é ensinando

"Não há melhor jeito de aprender algo e se tornar um especialista nisso do que ter que ensiná-lo."

Trecho de: Keith Ferrazzi. "Never Eat Alone, Expanded and Updated: And Other Secrets to Success, One Relationship at a Time".

Essa abordagem pode ser complicada e exige muita coragem para colocar em prática. Também requer que o grupo de aprendizes tenha uma boa relação entre si. Mas quando funciona, a melhora é considerável. O fluxo básico é o seguinte: você reúne de 3 a 6 membros da equipe que precisam ser treinados em vários tópicos. Explica ao grupo que eles vão se treinar mutuamente, em vez de você ensinar a todos. Cada um escolhe um subtópico, lê todo o material sobre ele e depois treina o restante do grupo. O papel do "treinador" é garantir que todos entendam o tema usando o que for necessário — slides, estudos de caso, etc. Você participa dessas sessões de "treinamento" para garantir que os conceitos-chave sejam abordados e assimilados. Você também prepara uma lista de perguntas para fazer durante cada sessão. Ao final, pede ao "treinador" que compartilhe o material com o grupo.

Uma coisa sobre ensinar: você precisa entender muito bem o que quer transmitir para conseguir explicar a outra pessoa. Isso força os membros da equipe não só a aprenderem por conta própria, mas também a conseguirem explicar o assunto com clareza para um grupo.

Tente ensinar a abordagem de resolução de problemas

É muito mais complicado do que ensinar a resposta para um problema específico. Mas recomendo porque o resultado é muito mais poderoso e duradouro. Lembre-se de que você não vai estar lá toda vez que um membro da equipe tiver uma dúvida — então eles precisam aprender a depender de si mesmos para encontrar respostas. Uma das formas de fazer isso é orientar a equipe fazendo perguntas, mostrando como desmembrar os problemas e identificando como diferentes elementos se conectam e se relacionam. Parece simples, mas conforme você pratica, pode perceber que existem diferentes níveis de especificidade nas perguntas que precisa fazer, dependendo do grau de familiaridade da equipe com determinado assunto. Se perceber que a equipe está travada, talvez precise fazer perguntas mais detalhadas para ajudar todos a avançar.

No trabalho, somos pagos para performar, não só para passar por treinamentos

Embora seja muito importante que, como gestor de primeira viagem, você faça o possível para treinar os membros da equipe, é saudável ter em mente que vamos ao trabalho para performar, não apenas para passar por treinamentos. Somos pagos para concluir tarefas específicas e criar valor para as partes interessadas relevantes. Trabalhar é diferente de ir à universidade ou a uma escola de formação, onde você paga para ser ensinado. Nesse contexto, você é o cliente e a escola precisa "te treinar" em troca da mensalidade que você pagou. No trabalho, a empresa te paga para você performar.

A empresa é a cliente, e você precisa "trabalhar" em troca do salário recebido. É uma diferença de perspectiva. Isso não significa que você não deva treinar os membros da equipe — significa que você deve ter a mentalidade certa ao fazer isso. Não encare como uma obrigação ou algo extra na sua lista. Encare como uma oportunidade de investir nos membros da equipe e ajudá-los a desenvolver habilidades para contribuir mais com a empresa.

Quando você trata o treinamento como um investimento, fica muito mais fácil se motivar para fazê-lo e enxergar os benefícios. Não se trata apenas de tornar os membros da equipe melhores no trabalho; é também sobre construir um bom relacionamento com eles. Na minha experiência, quando eles percebem que você se importa com o desenvolvimento deles, passam a te respeitar e valorizar mais. E também ficam mais propensos a confiar em você e seguir sua liderança.

Sei que treinar pode parecer muito trabalho além de tudo mais que você já tem como novo gestor. Já passei por isso. Mas quando você enxerga como um investimento, e não como uma obrigação, toda a dinâmica muda. Leva tempo para ficar bom nisso, então não seja tão duro consigo mesmo :P

Qual tem sido a sua abordagem para treinar a sua equipe? Você tem alguma dica que funcionou bem? Adoraria ouvir.

Abraços,

Chandler