Induksi untuk Pemimpin Senior Sangat Penting untuk Kesuksesan, Namun Sering Tidak Dilakukan dengan Baik
Kebanyakan perusahaan berasumsi bahwa karyawan senior tidak butuh onboarding yang banyak karena mereka sudah lolos wawancara dengan cemerlang, padahal tanpa rencana terstruktur 60-90 hari, bahkan pemimpin paling brilian pun akan kesulitan memahami dinamika tim dan proses unik perusahaan Anda.
Kepemimpinan senior sering punya dampak besar terhadap budaya perusahaan, tim, klien/partner, dan bisnis secara keseluruhan. Namun rencana induksi/onboarding yang solid untuk pemimpin senior yang baru bergabung di 60-90 hari pertama sering kali tidak dilakukan dengan baik di banyak perusahaan. Kenapa bisa begitu?
Mereka lolos proses wawancara dengan cemerlang
Pertama, kandidat kepemimpinan senior sering lolos proses wawancara dengan sangat baik sehingga kita mungkin membuat asumsi yang salah bahwa dia hanya butuh onboarding minimal dan bisa segera beroperasi penuh. Memang benar mereka mungkin punya keahlian, mengenal industri dengan baik, punya banyak pengalaman yang relevan (hei, itulah kenapa dia direkrut). Tapi, mereka tetap belum tahu bagaimana bisnis Anda berjalan, atau bagaimana tim Anda bekerja, kekuatan/kelemahan masing-masing anggota, proses, kerangka komunikasi internal, template, dan sebagainya... Setiap perusahaan itu berbeda.
Butuh usaha dari Seluruh tim kepemimpinan senior
Untuk melakukan onboarding pemimpin senior, Anda butuh bantuan banyak pemimpin senior lainnya (bahkan CEO/MD perusahaan) dan ini bagian yang tricky. Kebanyakan dari mereka sangat sibuk dengan pekerjaan mereka sendiri, sehingga sangat mudah bagi mereka untuk melihat onboarding pemimpin senior lain sebagai tambahan dari pekerjaan inti mereka, terutama jika lingkup kerja pemimpin senior baru tersebut tidak terlalu berkaitan dengan mereka. Sangat mudah dan menggoda untuk memprioritaskan "pekerjaan urgent dan penting" sendiri dibanding onboarding.
Mereka mungkin tidak bertanya
Saya rasa ini perilaku manusiawi bahwa ketika kita bergabung dengan organisasi baru, kita ingin "menunjukkan kemampuan" sedikit dan "membuktikan diri". Jadi jika perusahaan/tim Anda tidak punya budaya yang merasa oke untuk bertanya pertanyaan "bodoh", pemimpin senior baru Anda mungkin juga tidak mau bertanya. Bertanya bisa dianggap sebagai tanda kelemahan dan dipersepsikan membawa biaya nyata bagi yang bertanya, terutama di level senior. Bagaimana kalau orang-orang bertanya-tanya "siapa orang itu?" "kenapa dia tidak tahu ini dan masih ada di sini?" Akhirnya Anda punya karyawan baru yang butuh pengetahuan tapi tidak mau bertanya, salah satu kombinasi terburuk. Saya bisa terus membahas masalah nyata yang bisa terjadi tapi mari kita ganti arah dan diskusikan hal praktis bagaimana membuatnya berhasil:
Tujuan dan hasil utama dari rencana onboarding
Penting bagi line manager untuk memfinalisasi tujuan dan hasil utama dari rencana onboarding terlebih dahulu untuk memastikan bahwa setiap item dalam rencana onboarding ada tujuannya. Cobalah untuk menyeimbangkan sesi "kenalan" yang membangun hubungan dengan sesi berbagi pengetahuan. Untuk sesi berbagi pengetahuan, sangat penting untuk menyesuaikan sesi tersebut berdasarkan kebutuhan individu pemimpin senior, untuk memastikan waktu digunakan dengan bijak.
Dapatkan persetujuan dari Semua anggota kunci tim onboarding
Hal-hal tidak akan berjalan sesuai rencana :) tim onboarding Anda saat ini akan punya prioritas baru lain yang menuntut perhatian mereka. Maka, sangat penting untuk menemui mereka sebelumnya, tatap muka jika memungkinkan atau melalui video call untuk meminta mereka memprioritaskan kegiatan onboarding. Saya selalu menemukan bahwa jika saya meminta langsung dibanding mengirim email, meminta langsung jauh lebih baik. Juga jelaskan kepada anggota tim yang ada apa yang Anda ingin mereka bagikan dengan pemimpin senior baru karena secara harfiah, ada jutaan hal yang bisa mereka bicarakan. Misalnya, baru-baru ini ketika kami punya practice lead baru untuk salah satu pasar kunci yang bergabung dengan kami, seorang anggota tim analytics bertanya kepada saya apa yang saya ingin dia bagikan dengan practice lead baru tersebut, terutama karena mereka tidak bekerja di practice yang sama. Saya menyebutkan bahwa alasan saya ingin practice lead baru bertemu dengan anggota tim yang relatif lebih junior dari tim lain adalah agar dia bisa mengapresiasi kedalaman talenta kami, passion dan keinginan untuk melakukan pekerjaan kelas dunia, tidak hanya di practice-nya tapi juga di practice lain. Dan itu sangat krusial, terutama di hari-hari awal.
Pantau rencana (30/60/90 hari) dan reprioritaskan pertemuan seiring berjalannya waktu
Hal-hal pasti akan berubah dan orang-orang akan mulai membatalkan atau meminta perubahan waktu pertemuan induksi tersebut. Tetaplah gigih dan minta tim Anda untuk menjadwalkan ulang jika perlu. Anggota tim baru sering sangat diplomatis ketika ditanya tentang pengalaman onboarding mereka sehingga sangat penting untuk memeriksa terhadap rencana apa yang sudah dilakukan dan apa yang belum. Dalam 45 - 90 hari berikutnya saya biasanya menjadwalkan setidaknya 1 catch up per minggu untuk membantu menjawab pertanyaan yang mungkin dimiliki anggota tim baru dan bertanya tentang pengalaman mereka sejauh ini. Tanyakan sesuatu yang tidak sesuai dengan harapan mereka sebelum bergabung dan terbuka untuk mendengarkan mereka. Bagaimana menurut Anda? Silakan bagikan pengalaman Anda di bawah atau email saya.
Salam, Chandler
